Autor: jstraburzynska

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„PRAKTYKI DYSKRYMINACYJNE – ZARYS PROBLEMU”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

W ostatnich latach zwiększa się liczba grup społecznych, wobec których formułowane są uprzedzenia, wzrasta także intensywność działań dyskryminacyjnych wywołujących liczne konflikty społeczne. Uprzedzenia społeczne i ich konsekwencje stają się coraz bardziej widocznym problemem społecznym. Dyskryminacja jest w literaturze definiowana dość jednolicie:
– „Podczas gdy uprzedzenia są postawą lub stanem umysłu, dyskryminacja powoduje arbitralnie dokonywaną odmowę przywilejów, prestiżu lub władzy wobec członków grup mniejszościowych, mimo że kwalifikacje tych osób odpowiadają kwalifikacjom posiadanym przez członków grup większościowych”. (J. W. Zanden)
– „Dyskryminacja jest procesem odmawiania odpowiednich praw jednostkom lub grupom, ze względu na posiadane uprzedzenia albo inne arbitralnie przyjęte rozumowanie”. (R. T. Schaefer i R. P. Lamm)
– „Dyskryminacja występuje wyłącznie wtedy, gdy odmawiamy jednostkom lub grupom równego traktowania, którego mogą one oczekiwać, a dodatkowo zaprzeczamy tym oczekiwaniom poprzez odpowiednie skategoryzowanie”.( C. G. Graumann i M. Wintermantel) W każdej z podanych wyżej definicji widoczne jest dość wyraźnie, że działania dyskryminacyjne naruszają pewien porządek społeczny, że jedni doznają krzywdy ze strony innych, tracą coś na rzecz osób dyskryminujących. 

Stanisław Kowalik wyróżnia pięć praktyk dyskryminacyjnych:
1. Praktyka dystansowania. Polega ona na nieosobistym, „zimnym” odbiorze innych osób, reagowaniu na nie wyłącznie przez pryzmat pełnionych ról społecznych, a nie indywidualności mających własne problemy, które należałoby zrozumieć i pomóc w ich rozwiązywaniu. Dystansowanie nie jest kwestią fizycznego lub społecznego odsunięcia się od partnerów życia społecznego. Jest to raczej odsunięcie się psychologiczne. Efektem tego procesu może być dyskryminacja polegająca na uchylaniu się od udzielania wsparcia pewnym osobom i grupom w przeciwieństwie do innych osób i grup, wobec których nie wystąpił proces dystansowania. Nieudzielanie pomocy jednym przy jednoczesnym dawaniu jej innym — może mniej potrzebującym — można uznać za rodzaj krzywdy społecznej i naruszenie porządku społecznego opartego na zasadzie wzajemnych świadczeń.
2. Dewaluowanie jest następnym rodzajem praktyki dyskryminacyjnej. Narusza ono w znacznie większym stopniu porządek społeczny niż praktyka dystansowania. Dewaluowanie polega na aktywnym obniżaniu wartości innych osób lub grup społecznych. Dochodzi tutaj do rozpowszechniania własnych przekonań o posiadaniu przez innych właściwości, które są
w danym społeczeństwie oceniane negatywnie. W propagowanych opiniach ujawniane są najczęściej posiadane stereotypy społeczne. Przy dewaluowaniu wykorzystywany jest mechanizm etykietowania — zaliczanie danej osoby do nietolerowanych społecznie grup lub kategorii („to jest komunista”, „to jest świadek Jehowy”, „to jest burżuj”), przypisywanie tej osobie skrajnie nieakceptowanych cech („to jest leń”, „to jest tchórz”, „to jest głupek”) lub oskarżanie ją o naganne moralnie zachowanie („on dorobił siłę na złodziejstwie”, „jemu nie można ufać, bo donosi”).
3. Delegitymizacja. D. Bar-Tal określa delegitymizację jako zaliczanie danej jednostki lub grupy społecznej do ekstremalnie negatywnej kategorii społecznej, co doprowadza do uznania tak zakwalifikowanych osób do „nie-ludzi” lub „niepełnych ludzi”. Konsekwencją tego zabiegu jest takie postępowanie wobec nich, jakby nie odnosiły się do nich jakiekolwiek prawa przysługujące człowiekowi. Następuje pełne lub częściowe wykluczenie tych osób z życia społecznego, usuwa się ich na margines życia” nie tylko w wymiarze psychologicznym, lecz także prawnym.
4. Praktyka segregacji. Jest to fizycznie odizolowanie jednej grupy społecznej od innych w taki sposób, że grupie tej stwarza się gorsze warunki życia (mieszkanie, praca, wypoczynek). Najczęściej pozbawiana jest dóbr, z których korzystają grupy nie dyskryminowane. Segregacja nie polega na izolowaniu pojedynczych osób — odnosi się zwykle do większych grup społecznych lub kategorii ludzi, uznawanych za posiadaczy trwałych właściwości bardzo negatywnie ocenianych przez społeczeństwo. Segregacja może przejawiać się z różnym nasileniem. Czasami polega na częściowym uniemożliwieniu udziału w normalnym życiu społecznym, a niekiedy kończy się pełną izolacją. Segregacja łączy się z tworzeniem specjalnych instytucji, w których przymusowo umieszczane są osoby wykluczone z normalnego życia społecznego.
5. Eksterminacja, tj. biologiczne wyniszczenie ludzi przynależących do określonej kategorii lub grupy społecznej. W tym przypadku naruszenie porządku społecznego dokonywane jest w sposób najbardziej zasadniczy — poprzez odebranie życia.

Jedną z naczelnych zasad prawnych Wspólnot Europejskich jest zasada równego traktowania jako jednakowość traktowania i brak zróżnicowania ze względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, wyznanie/bezwyznaniowość, status ekonomiczny i inne, we wszystkich przejawach życia społecznego, przede wszystkim zaś w stosunkach pracy. Równe Traktowanie oznacza nie tylko równą płacę za równą pracę (i pracę o tej samej wartości), ale także równe warunki pracy, równy dostęp do szkoleń i awansów. 

Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania prezentuje szereg ważnych definicji:

Dyskryminacja bezpośrednia – rozumie się przez to sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w  porównywalnej sytuacji (np. 60 letni mężczyzna zatrudniony w firmie nie jest zapraszany do udziału w szkoleniach, w których biorą udział jego młodsi koledzy).

Dyskryminacja pośrednia – rozumie się przez to sytuację, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny
z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe
i konieczne (np. praktyka ustalania stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, kiedy osobami pracującymi na pół etatu są głównie kobiety lub osoby starsze).

Molestowanie – rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne – rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec osoby fizycznej lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Nierówne traktowanie – rozumie się przez to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań.

Zasada równego traktowania – rozumie się przez to brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie.

Wśród form z kolei dyskryminacji ze względu na cechę wyróżnić możemy:

– Ageizm lub dyskryminację ze względu na wiek. Ageizm jest najczęściej skierowany przeciwko osobom starszym, młodzieży i dzieciom. Wykazano na przykład, że w Stanach Zjednoczonych występuje dyskryminacja ze względu na wiek przy zatrudnianiu – firmy są o ponad 40% bardziej skłonne do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych z młodymi dorosłymi kandydatami do pracy niż ze starszymi kandydatami. W ankiecie przeprowadzonej na Uniwersytecie Kent
w Anglii 29% respondentów stwierdziło, że doświadczyli dyskryminacji ze względu na wiek. Jest to odsetek wyższy niż w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć lub rasę . Dominic Abrams, profesor psychologii społecznej na uniwersytecie stwierdził, że dyskryminacja ze względu na wiek jest najbardziej rozpowszechnioną formą uprzedzeń doświadczaną
w populacji Wielkiej Brytanii.

– Dyskryminację ze względu na przynależność kastową. Według UNICEF dyskryminacja kastowa dotyka szacunkowo 250 milionów ludzi na całym świecie i jest powszechna głównie
w niektórych częściach Azji (Indie, Sri Lanka, Bangladesz, Pakistan, Nepal, Japonia) i Afryce.
W 2011 r . w Indiach było 200 milionów niedotykalnych.

– Dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność, która traktuje osoby sprawne jako standard „normalnego życia”, skutkuje publicznymi i prywatnymi miejscami i usługami, placówkami edukacyjnymi i usługami społecznymi, które są zbudowane tak, aby służyć „standardowym” osobom, wykluczając w ten sposób osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Badania wykazały, że osoby niepełnosprawne potrzebują pracy nie tylko, aby zapewnić sobie możliwość zarabiania na życie, ale także potrzebują pracy, aby zachować zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie. Praca zaspokaja szereg podstawowych potrzeb jednostki, takich jak kontakty społeczne czy aktywność. Osoba niepełnosprawna często jest izolowana społecznie, a praca jest jednym ze sposobów ograniczenia tej izolacji.

– Dyskryminację ze względu na język, która jest niesprawiedliwym traktowaniem ludzi ze względu na używanie przez nich języka i cechy ich mowy, w tym ich pierwszy język, akcent. Na podstawie różnic w użyciu języka dana osoba może automatycznie formułować oceny na temat majątku, wykształcenia, statusu społecznego, charakteru lub innych cech innej osoby, co może prowadzić do dyskryminacji.

– Dyskryminację ze względu na narodowość. Może objawiać się ona jako „poziom akceptacji” w zespole sportowym lub zawodowym w stosunku do nowych członków zespołu
i pracowników, którzy różnią się od narodowości większości członków zespołu.

– Dyskryminację regionalną lub geograficzną. Jest to forma dyskryminacji ze względu na region, w którym dana osoba mieszka lub region, w którym dana osoba się urodziła. Różni się ona od dyskryminacji narodowej tym, że nie może opierać się na granicach państwowych lub kraju,
w którym mieszka ofiara, lecz na uprzedzeniach wobec określonego regionu jednego lub większej liczby krajów. Przykłady obejmują dyskryminację Chińczyków urodzonych w regionach wiejskich oddalonych od miast znajdujących się w Chinach oraz dyskryminację Amerykanów pochodzących z południowych i północnych regionów Stanów Zjednoczonych. Często towarzyszy jej dyskryminacja ze względu na akcent, dialekt lub różnice kulturowe.

– Dyskryminację religijną, którą jest odmienne wartościowanie lub traktowanie ludzi lub grup ze względu na to, w co wierzą lub nie wierzą, lub z powodu ich uczuć wobec danej religii.
W Arabii Saudyjskiej niemuzułmanom nie wolno publicznie praktykować swojej religii i nie wolno im wchodzić do Mekki i Medyny. Co więcej, policja religijna może dokonać nalotu na prywatne zgromadzenia religijne niemuzułmańskie. Na Malediwach niemuzułmanom mieszkającym i odwiedzającym ten kraj zabrania się otwartego wyrażania swoich przekonań religijnych, organizowania zgromadzeń publicznych w celu prowadzenia działalności religijnej. Osobom wyrażającym przekonania religijne inne niż islam może grozić kara pozbawienia wolności do pięciu lat lub areszt domowy, grzywna w wysokości od 320–1300 dolarów oraz deportacja.

– Odwrotną dyskryminację, czyli dyskryminację członków grupy dominującej lub większościowej na korzyść członków mniejszości lub grupy znajdującej się w niekorzystnej sytuacji historycznej. Odwrotną dyskryminację można zdefiniować jako nierówne traktowanie członków grup większościowych wynikające z polityki preferencyjnej, np. w zakresie przyjęć na studia lub zatrudnienia, mające na celu zaradzenie wcześniejszej dyskryminacji mniejszości. 

Wskazane formy dyskryminacji nie tworzą w żadnym razie katalogu zamkniętego. Stąd też wskazaną wydaje się kontynuacja tematu.

Źródła:

Małgorzata Musiał, Równe traktowanie. Przepisy prawa obowiązujące w Polsce. Poznań 2023

Stanisław Kowalik, Praktyki dyskryminacyjne a uprzedzenia społeczne. W: Ruch prawniczy, ekonomiczny i socjologiczny, LIV.1., 1992

https://en.wikipedia.org/wiki/Discrimination 

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„TECHNIKI MANIPULACJI I JAK SIĘ PRZED NIMI BRONIĆ”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

W psychologii manipulację definiuje się jako podstęp mający na celu wywarcie wpływu na inną osobę lub kontrolowanie jej, zwykle w sposób ułatwiający osiągnięcie osobistych celów. Manipulacja jest ogólnie uważana za nieuczciwą formę wpływu społecznego, ponieważ jest stosowana kosztem innych. Tendencje manipulacyjne mogą wynikać z zaburzeń osobowości takich jak narcystyczne, antyspołeczne zaburzenia osobowości i zaburzenia osobowości
z pogranicza. Manipulacja jest głównym składnikiem konstruktu osobowości zwanego makiawelizmem.

Manipulacja różni się zasadniczo od perswazji. Perswazja to umiejętność nakłonienia innych do pożądanego działania, zwykle w kontekście określonego celu. Perswazja często próbuje wpłynąć na przekonania, religię, motywacje lub zachowanie danej osoby. Wpływ i perswazja nie są ani pozytywne, ani negatywne, w przeciwieństwie do manipulacji, która jest ściśle negatywna.

Manipulanci mogą mieć różne motywacje:

– potrzeba realizacji własnych celów i osobistych korzyści kosztem innych

– silna potrzeba osiągnięcia poczucia władzy i wyższości w relacjach z innymi

– chęć i potrzeba poczucia kontroli

– nuda lub rosnące zmęczenie otoczeniem; postrzeganie manipulacji jako gry.

Według George’a K. Simona, skuteczna manipulacja psychologiczna wymaga nade wszystko dużego zaangażowania manipulanta:

– ukrywania agresywnych intencji i zachowań oraz bycia uprzejmym

– znajomości wrażliwości psychicznej ofiary w celu ustalenia, która taktyka będzie najbardziej skuteczna

– posiadania wystarczającego poziomu bezwzględności, aby nie mieć żadnych skrupułów, żeby w razie potrzeby wyrządzić krzywdę ofierze.

Chociaż o manipulacji mówi się najczęściej w kontekście związków romantycznych, należy pamiętać, że  w każdej relacji może dojść do manipulacji emocjonalnej lub przemocy. Dotyczy to agresywnych lub narcystycznych rodziców, apodyktycznych lub narcystycznych teściów, szefów, współlokatorów, sąsiadów, przyjaciół lub partnerów. Chociaż jest mało prawdopodobne, że doświadczysz manipulacji emocjonalnej we wszystkich tych relacjach, znajomość sygnałów i zrozumienie jak zareagować pomaga. Przyjrzyjmy się więc teraz poszczególnym technikom manipulacyjnym.

1. Gaslighting to taktyka manipulacyjna, którą można opisać  słowami: „To się nie wydarzyło”, „Wyobraziłaś sobie to” , „Oszalałaś”. Gaslighting jest prawdopodobnie jedną z najbardziej podstępnych taktyk manipulacyjnych, ponieważ zniekształca
   i podważa poczucie rzeczywistości. Gaslighting polega na tym, że kwestionujesz siebie, w tym swoją pamięć, wiarę w siebie, swój zdrowy rozsądek, to, co czujesz, a nawet własną tożsamość. Często objawia się to tym, że sprawca nazywa Cię „szaloną” lub manipuluje sytuacjami, aby wzbudzić w Tobie wątpliwości. Manipulant robi to, abyś
   w końcu automatycznie zaufała i zrobiła to, co każe bez zadawania pytań, dając mu tym samym całkowitą kontrolę. Rozbudzenie wątpliwości i niepewności w ofierze sprawia, że ona sama w końcu postrzega siebie jako niezdolną do logicznego myślenia, a nawet zaczyna zauważać u siebie zaburzenia psychiczne. W ten sposób manipulant próbuje całkowicie uzależnić od siebie ofiarę i sprawić, że zacznie ona polegać jedynie na oprawcy. Szczególnie w związkach partnerskich zdarza się, że osoba przemocowa sięga po technikę izolacji, próbując odseparować ofiarę od jej przyjaciół, rodziny oraz innych osób, które mogłyby podważyć działania manipulanta, przedstawić ofierze inny punkt widzenia lub zdobyć jej zaufanie.

Osoby stosujące gaslighting niejednokrotnie porównują ofiarę z innymi ludźmi, pokazując jej, że jest gorsza, mniej kompetentna lub słabsza. W ten sposób czuje się ona coraz bardziej niezadowolona z siebie i traci poczucie własnej wartości. Celem manipulanta jest wywołanie zamieszania, chaosu i dezorientacji w życiu ofiary
i wykreowanie konfliktów z innymi ludźmi. Jednocześnie, szczególnie w związkach partnerskich, oprawca może momentami okazywać wiele gestów dobroci i miłości, aby ofiara poczuła się zmieszana, a także bardziej od niego uzależniona. Ponieważ osoba stosująca gaslighting ma na celu całkowite omamienie ofiary i sprawienie, że traci ona zdolność do logicznego myślenia, często niezwykle trudno jest zacząć poszukiwać pomocy. Jeśli jednak istnieje podejrzenie, że weszliśmy w relację z osobą stosującą metody manipulacji, warto jak najszybciej zgłosić się po taką pomoc.
Ze względu na to, że gaslighter niejednokrotnie próbuje odseparować ofiarę od jej bliskich, którzy mogliby w jakikolwiek sposób ją wesprzeć, rozmowa z rodziną lub przyjaciółmi może być w tym przypadku niemożliwa lub po prostu nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Osoby przemocowe stosujące ten rodzaj przemocy bardzo często są w stanie wpłynąć nie tylko na samą ofiarę, ale również na otoczenie wokół niej, dlatego należy pamiętać, że brak zrozumienia ze strony bliskich nie musi oznaczać, że ofiara nie ma racji.

1. Projekcja to mechanizm służący do przeniesienia odpowiedzialności za swoje negatywne zachowania i cechy poprzez przypisanie ich komuś innemu, na przykład osoba dopuszczająca się patologicznego kłamstwa może oskarżyć partnera o kłamanie. 

Narcystyczni sprawcy przemocy uwielbiają grać w „grę w zrzucanie winy”. 

1. Efekt kuli śnieżnej – manipulant nakłania ofiarę do uległości, twierdząc (niezależnie od tego, czy jest to prawda, czy fałsz), że wiele osób już coś zrobiło i ofiara również powinna. Taką manipulację można zaobserwować w sytuacjach presji rówieśników, często występującej w sytuacjach, w których manipulant próbuje wpłynąć na ofiarę, aby spróbowała narkotyków lub innych substancji psychoaktywnych.
2. Gniew – manipulant wykorzystuje gniew, aby zaszokować ofiarę i zmusić ją do uległości. Manipulant tak naprawdę nie jest zły, po prostu udaje.  Kontrolowany gniew jest często stosowany jako taktyka manipulacji w celu uniknięcia konfrontacji, uniknięcia mówienia prawdy lub dalszego ukrywania zamiarów. Manipulant często posługuje się groźbami zwrócenia się na policję lub fałszywym zgłoszeniem nadużyć, które manipulant celowo wymyślił, aby przestraszyć ofiarę. Szantaż i inne groźby zdemaskowania to inne formy kontrolowanego gniewu i manipulacji, zwłaszcza gdy ofiara odmawia początkowym prośbom lub sugestiom manipulanta. Gniew służy również jako obrona, dzięki czemu manipulant może uniknąć mówienia prawdy
   w niewygodnych momentach lub okolicznościach. Gniew jest często używany jako narzędzie lub obrona, aby odeprzeć ewentualne pytania lub podejrzenia. Ofiara staje się bardziej skupiona na gniewie, niż na istocie sprawy.
3. Uwodzenie – Manipulant wykorzystuje urok, pochwały, pochlebstwa lub inne formy wspierania innych w celu zagłuszenia ich czujności i obdarzenia manipulanta zaufaniem i lojalnością . Oferuje także różnoraką pomoc, mając zawsze na celu zdobycie zaufania i dostępu do niczego niepodejrzewającej ofiary, którą oczarował.
4. Bombardowanie miłością ma miejsce wtedy, gdy ktoś zarzuca osobę uczuciem, intensywnymi emocjami oraz nadmiarem czasu i energii. Może to obejmować dawanie prezentów, składanie wyszukanych deklaracji podziwu oraz poświęcanie całego czasu
   i energii na zadowolenie ofiary. Manipulant wykorzystuje bombardowanie miłością, aby szybko zbudować intymność i zaufanie. W ten sposób manipulant żeruje na naturalnym pragnieniu danej osoby, aby czuć się potrzebnym i docenianym, i zamienia je w narzędzie zwiększające oddanie ofiary wobec niej.
5. Triangulacja  ma miejsce wtedy, gdy dwie osoby nie zgadzają się, a trzecia osoba zostaje wciągnięta, aby zadecydować, która ze stron „wygra”.  Ma ona na celu przede wszystkim osłabienie ofiary pod różnymi względami: od jej samooceny po kontakty z innymi ludźmi. Dla manipulanta z kolei jest nie tylko sposobem na umocnienie władzy, ale też metodą na własne ukryte lęki. Manipulant może też za Twoimi plecami tworzyć koalicję z innymi, opowiadać o tobie kłamstwa, nastawiać cię przeciwko komuś
   i wzajemnie. To wszystko to triangulacja. Dodatkowo triangulacja może być połączona z gaslightingiem. Wówczas trzecia strona zostanie wykorzystana do tego, by potwierdzić Twoje zaburzenia lub niestabilność emocjonalną. To szczególnie patologiczne i niebezpieczne oblicze manipulacji.
6. Uogólnienia  mają miejsce wtedy, gdy cechy jednej osoby odnoszone są do całej grupy osób w tej samej grupie demograficznej, ale też jeśli na przykład powiesz  sprawcy manipulacji, że jego zachowanie jest nie do przyjęcia, często będzie on dokonywał uogólnień na temat Twojej nadwrażliwości lub uogólnień w rodzaju: „Nigdy nie jesteś usatysfakcjonowana” lub „ Zawsze jesteś taka przewrażliwiona”. Możliwe, że czasami jesteś nadwrażliwa, ale tego rodzaju uogólnienie w żadnym razie nie jest uprawnione.
7. Przesuwanie słupków bramki – ta technika ma miejsce wówczas, gdy dana osoba zasadniczo zmienia zasady gry w trakcie, aby uniemożliwić drugiej osobie odniesienie sukcesu. Manipulant wynajduje coraz to nowe zadania, aby wykazać, że ma wszelkie powody do ciągłego niezadowolenia z Ciebie. Nawet po tym, jak przedstawiłaś wszystkie dowody na świecie, aby potwierdzić swoją argumentację lub podjęłaś działania, aby spełnić jego prośbę, on ma wobec Ciebie inne oczekiwania lub żąda dodatkowych dowodów. Za każdym razem podnosząc oczekiwania coraz wyżej lub całkowicie je zmieniając, wysoce manipulujący ludzie są w stanie zaszczepić w Tobie wszechobecne poczucie niskiej wartości. Wskazując jeden nieistotny fakt lub jedną rzecz, którą zrobiłaś źle i skupiając się na tym, osoby te odwracają uwagę od Twoich mocnych stron i wciągają Cię w obsesję na punkcie wszelkich wad i słabości. Sprawiają, że myślisz o kolejnych ich oczekiwaniach, którym będziesz musiała sprostać.
8. Zmiana tematu – ma na celu przekierowanie uwagi na zupełnie inną sprawę. Manipulant nie pozwoli Ci podnieść ważnej dla Ciebie kwestii, będzie koncentrował się na swoich celach. Dąż zawsze do konkretów, pilnuj właściwego tematu: „Nie o tym mówię. Skupmy się na prawdziwym problemie.” 
9. Groźby – za każdym razem, gdy ktoś używa gróźb, aby Cię do czegoś zmusić lub przekonać, jest to uważane za manipulację emocjonalną. Pamiętaj, by zawsze traktować groźby poważnie. Dokumentuj w miarę możliwości zagrożenia i zgłaszaj je odpowiednim organom.
10. Wyzwiska – to szybki i łatwy sposób na poniżenie Cię, poniżenie i obrazę Twojej inteligencji, wyglądu lub zachowania, jednocześnie umniejszenie Twojego prawa do swojego punktu widzenia. Wyzwiska mogą być również wykorzystywane do krytykowania Twoich przekonań, opinii i spostrzeżeń. Dobrze zbadana perspektywa lub świadoma opinia nagle staje się „głupia” lub „idiotyczna” w rękach manipulanta, który czuje się przez nią zagrożony. Zamiast atakować Twoją argumentację, celuje w Ciebie jako osobę i stara się podważyć Twoją wiarygodność i inteligencję w każdy możliwy sposób. Ważne jest, aby zakończyć każdą interakcję polegającą na wyzwiskach
    i poinformować, że nie będziesz tego tolerować. Celem stosowania wyzwisk jest przekonanie ofiary, że jest gorsza i że nie zasługuje na lepsze traktowanie. Często zaczyna się to od drobnych, mniej obraźliwych form i narasta jeśli chodzi
    o intensywność i częstotliwość, w miarę jak ofiara coraz bardziej przyzwyczaja się do wyzwisk.
11. Protekcjonalność – Manipulant „infantylizuje” swoją ofiarę, celowo traktując ją tak, jakby była młodsza lub mniej zdolna, lub wręcz traktując ją jak dziecko. Może to przybrać formę poniżania osoby w warstwie werbalnej, lub też wkraczania
    i przejmowania jej zadań w trakcie ich realizacji. 
12. Zawstydzanie – „Powinieneś się wstydzić” to ulubione powiedzenie manipulantów. Zawstydzenie ofiary może osłabić jej poczucie własnej wartości. Manipulanci będą Cię nawet zawstydzać z powodu wszelkich nadużyć lub niesprawiedliwości, których doświadczyłeś w swoim życiu, aby wywołać w tobie ponowną traumę. Czy byłaś ofiarą przemocy w dzieciństwie? Socjopata będzie twierdził, że musiałaś coś zrobić, aby na to zasłużyć, lub będzie przechwalać się swoim szczęśliwym dzieciństwem, aby sprawić, że poczujesz się osobą bezwartościową. Jeśli podejrzewasz, że masz do czynienia
    z toksyczną osobą, unikaj ujawniania jakichkolwiek swoich słabości lub przeszłych traum. Nie ma sensu ujawniać informacji, które mogłyby zostać potencjalnie wykorzystane przeciwko Tobie.

Jeśli doświadczyłaś którejś z tych taktyk, możliwe, że doświadczyłaś przemocy emocjonalnej. Możliwe też, że nadszedł czas, aby zwrócić się o profesjonalną pomoc.

Źródła:

https://mindhealth.pl/ 

https://en.wikipedia.org/wiki/Manipulation_(psychology) 

https://rozwojdopotegi.pl/triangulacja-narcyza/ 

https://thoughtcatalog.com/shahida-arabi/2016/06/20-diversion-tactics-highly-manipulative-narcissists-sociopaths-and-psychopaths-use-to-silence-you/ 

https://www.choosingtherapy.com/manipulation-tactics/ 

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„Psychologiczne aspekty bólu nowotworowego”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Nie ma śmiertelnika, którego nie dotknąłby ból. (Eurypides)

Czy ból i życie nie są sobie pokrewne? (Zenon z Kition)

O bólu napisano i pisze się nieustannie wiele, bada się go – choć nadal mimo postępu medycy
 i zmagań licznych zespołów interdyscyplinarnych – są wciąż białe plany w wiedzy o nim. Jest nieodłącznym elementem życia. O czym świadczą nie tylko powyższe cytaty, ale też potoczne sformułowania: Jak cię nie boli, to znak, że nie żyjesz. Choć wielokroć w historii ludzkości ból jest gloryfikowanym, wiązanym z poświęceniem, szlachetnością, świętością, jest jednak raczej kojarzony z dyskomfortem, cierpieniem, jest niechciany. Choroby nowotworowe często są łączone z doświadczeniem silnego bólu, ten sposób myślenia, system przekonań  jest jednym z głównych powodów wywoływania przez diagnozę raka silnego lęku. Pacjenci z chorobą nowotworową, zwłaszcza zaawansowaną, są częstokroć postrzegani jako pacjent z komplikatorem pod względem medycznym, ponieważ z wyjątkiem bólu jest do zaopiekowania u nich całe mnóstwo różnych objawów: osłabienie, zmęczenie, duszność, kaszel, czkawka, zaburzenia połykania, nudności i wymioty, biegunki, zaparcia, krwawienia z owrzodzeń nowotworowych, brak apetytu, wyniszczenie, niedokrwistość, zaburzenia świadomości, zaburzenia funkcji poznawczych, halucynacje, depresja, żółtaczka, świąd skóry, przetoki zewnętrzne i naprawdę wiele, wiele innych. Do tego często występuje u nich pogorszenie stanu ogólnego – bywające stopniowym lub skokowym. Pojawiają się stany nagłe, niewydolności narządowe, zaburzenia elektrolitowe, zaburzenia metaboliczne, zaburzenia regulacji hormonalnej, tym bardziej często chory jest w podeszłym wieku (a więc posiada choroby współistniejące, przyjmuje znaczne ilości leków) lub chory jest młodym człowiekiem z dynamicznie postępującą chorobą. Podsumowując wszystkie te powyższe czynniki, nie trudno o refleksję, że leczenie bólu w tych złożonych sytuacjach, nie jest łatwym zadaniem. 

Międzynarodowe Towarzystwo Badania Bólu definiuje ból jako subiektywne przykre i negatywne wrażenie zmysłowe i emocjonalne powstające pod wpływem bodźców uszkadzających tkankę lub zagrażających ich uszkodzeniu lub opisywane w kategoriach takiego uszkodzenia. Ból ma wiele twarzy, są różne jego rodzaje: 

1. psychogenny (związany z depresją: pulsujący, tępy, nasila się wraz depresją; urojeniowy, halucynacyjny: afektywna dwubiegunowa, schizofrenia i inne, psychoza; hipochondryczny, konwersyjny, histeryczny: rozlany o zmiennej intensywności), 
2. ból incydentalny (związany z określoną czynnością: kaszel np.), 
3. ból przebijający (szybkie narastanie, napadowy), 
4. ból końca dawki (leki o przedłużonym uwalnianiu, długotrwałe podawanie). 
5. ból totalny, wszechogarniający (mający kilka składowych – somatyczny: dolegliwości, okaleczenie, wyniszczenie; psychiczny: spectrum emocji – głównie beznadzieja; społeczny: role społeczne- rodzina, praca, społeczność; duchowy: bilans życia, osamotnienie, lęk przed śmiercią. 

Ból przewlekły natomiast to ból uporczywy, trwający powyżej trzech do sześciu miesięcy, mogący utrzymać się w dającej się przewidzieć przyszłości, mający istotny wpływ na pacjenta i jego całe otoczenie. Wpływa na odczuwanie, ale także na aktywności codzienną oraz na myślenie. Różni się od bólu, który odczuwany jest w momencie urazu czy zachorowania. Taki ból nazywa się bólem ostrym (do trzech miesięcy, funkcja alarmująca, informacyjna, intensywny, krótkotrwały). Myśląc o bólu przewlekłym często wydaje się, że jego uciążliwość wynika z fizycznej intensywności odczuć, nic bardziej mylnego. Okazuje się, że siła bólu nie jest cały czas jednakowa, to po pierwsze, po drugie – największym problemem z bólem przewlekłym jest to, że jest on nieprzewidywalny, nieokreślony i nie do opanowania, jest wyczerpujący, a owa niejednolitość wrażeń nie podlega żadnej kontroli: nie zależy od dnia, pogody, sytuacji, jest różna u różnych osób. Przewlekłe bóle nowotworowe są znacznym obciążeniem w chorobie. Określa się, że co trzeci pacjent odczuwa ból już w chwili postawienia rozpoznania (pięćdziesiąt jeden procent). Osiemdziesiąt do dziewięćdziesięciu procent pacjentów ma silne dolegliwości bólowe, o sile nieznanej dotąd pacjentowi, w późnym okresie choroby (siedemdziesiąt pięć procent). W szczegółowym definiowaniu bólu ważna jest diagnoza – jaki charakter ma ból, jakie może być jego pochodzenie. Wyróżniamy, jeśli chodzi o charakter, natężenie: 

1. nocyceptywne (spowodowane drażnieniem receptorów bólowych w tkankach: somatyczne – naciekanie tkanek miękkich, owrzodzenia, bóle kostne, trzewne, z ucisku nerwu) 
2. neuropatyczne (ośrodkowe i obwodowe spowodowane  uszkodzeniem struktur układu nerwowego- hipoalgezja, hiperalgezja, deficyty ruchowe, allodynia). 

Natomiast ze względu na przyczynę bóle nowotworowe dzielimy na: 

1. bóle spowodowane bezpośrednim – mechanicznym – wpływem nowotworu: rozrastaniem się guza nowotworowego, uciskiem na sąsiednie narządy, ucisk i drażnienie mechaniczne nerwów czuciowych okolicy guza, naciekanie okolicznych struktur, 

2. bóle spowodowane toksycznym wpływem nowotworu na organizm: tworzenie się czynników prozapalnych, toksyn, 

3. bóle spowodowane przerzutami nowotworowymi: do kości (bóle kostne), skóry (przewlekłe owrzodzenia skóry), narządów miąższowych (powiększenie wątroby), mózgu (bóle głowy w wyniku wzmożonego ciśnienia śródczaszkowego), 

4. bóle w wyniku wyniszczenia nowotworowego i jego powikłań: niegojące się odleżyny, zaparcia, zapalenia błon śluzowych przewodu pokarmowego, przewlekłe unieruchomienie, 

5. bóle mięśniowe, obrzęki limfatyczne, niedokrwienie kończyn, 

6. bóle w bezpośrednim okresie pooperacyjnym: po chirurgicznym leczeniu nowotworu (profesor Krystyna do Walden – Gałuszko zwraca uwagę na to, że ów ból może stać się predykatorem pamięci bólu przewlekłego), 

7. ból w odległym okresie pooperacyjnym: przetrwałe bóle okolicy blizny, zwłóknienia tkanek po wielokrotnych zabiegach w tej samej okolicy, bóle powodujące upośledzenie przechodzenia treści jelitowej na tle zrostów pooperacyjnych, 

8. bóle fantomowe: po amputacjach, lokalizowane w utraconym narządzie, 

9.  bóle będące skutkiem leczenia przeciwnowotworowego i jego powikłań: na przykład chemioterapii (uszkodzenie nerwów obwodowych, zapalenie błon śluzowych, zespoły bólowe w przebiegu infekcji na skutek obniżenia odporności – na przykład zespół bólowy w przebiegu półpaśca) bądź radioterapii (uszkodzenie skóry w odpowiedzi na promieniowanie, zwłóknienia tkanek uszkadzające nerwy, popromienne uszkodzenie błon śluzowych na przykład odbytnicy), 

10. bóle tzw. „koincydencyjne”: niezwiązane z nowotworem, jego wpływem na organizm ani też przebytym leczeniem, towarzyszące chorym z chorobą nowotworową w związku z innymi obciążeniami. Ilość rodzajów bólu, konieczność rozróżnienia ich mogą być przytłaczające. 

Ale zanim rozpocznie się poszukiwanie skutecznych metod radzenia sobie z nimi warto uświadomić sobie z czego może wynikać siła odczuwania doznań bólowych. Czynniki wpływającymi na odczuwanie bólu są z pewnością: osobowość (osoby doświadczające bólu przewlekłego w MMPI wysokie wskaźniki histerii, hipochondrii, depresji), zmiana hierarchii wartości (ból, choroba a zdrowie), ocena znaczenia bólu (mastektomia a rekonstrukcja piersi), poczucie samoskuteczności i kontroli, dotychczasowe i aktualne doświadczenia, nastawienie psychiczne, stan emocjonalny (lęk, gniew, brak motywacji wpływają na próg bólowy – największe natężenie dolegliwości, które pacjent uważa za możliwe do zniesienia), poziom stresu, wpływ kultury czy środowiska. 

Jak już wiadomo jakie czynniki mogą mieć wpływ na odczuwanie, dobrze też zapamiętać pewną zależność: niestety do bólu można się przyzwyczaić, a wraz z ilością wywołujących ból zabiegów, postępów choroby jego odczuwanie zamiast maleć, wzrasta! Stąd bardzo istotna jest, diagnoza bólu, tak jak każdej innej choroby przewlekłej, może być ona jednak procesem długotrwałym. A indywidualny i subiektywny charakter bólu przewlekłego sprawia, że jego obiektywna ocena jest niemożliwa. Dlatego jeżeli nie jest się w stanie obiektywnie opisać bólu, należy zrobić to poprzez przedstawienie jego konkretnych symptomów. Zatem przygotowując się do rozmowy ze specjalistą warto mieć na uwadze protokół SOCRATES (słowo będące akronimem przypominające dzięki literom je tworzącym na co zwrócić uwagę, aby nie pominąć ważnych składników charakteryzujących ból), dzięki któremu będzie można opowiedzieć o bólu poprzez wymienienie jego najistotniejszych oznak.  I tak:

Site? Central? (miejsce, w którym odczuwany jest ból), 

Onset? Sudden? (kiedy pojawił się ból – czy był narastający czy nagły), 

Character (jaki jest  charakter bólu, na przykład: kłujący, pulsujący, tępy, przeszywający), 

Radiation (promieniowanie bólu na inne obszary ciała), 

Associations (objawy towarzyszące, na przykład:  nudności, duszność, zawroty głowy ) 

Timing, duration (czas pojawienia się bólu, okres trwania bólu),

Exacerbating factors (czynniki zaostrzające, na przykład: wysiłek, oddychanie lub ruch, zmiana pozycji), 

Severity (stopień nasilenia w skali od zera do dziesięciu, gdzie zero to brak bólu, a dziesięć to ból nie do wytrzymania).

Diagnoza bólu oparta powinna być o dwa elementy: opis osoby, która go doświadcza oraz opis obserwacji zachowania owej osoby, opis przejawów doznań bólowych wykonany przez specjalistę. Drugi element zawiera obserwacje postawy ciała, zarówno w pozycji stojącej, jak
i siedzącej oraz sposób poruszania się, które dają lekarzowi wiele wskazówek na temat samopoczucia osoby cierpiącej z powodu bólu. Należy pamiętać też, że lekarz ma świadomość, że osoby z bólem przewlekłym nie muszą na pierwszy rzut oka wyglądać na chore. Na diagnozę pacjenta składają się zatem wywiad, obserwacja oraz badanie lekarskie (na przykład: badanie zakresu ruchu), a czasami również obrazowanie (na przykład: zdjęcie rentgenowskie). Po przeprowadzeniu wywiadu specjalista może mieć pewne podejrzenia dotyczące tego, co jest przyczyną bólu. Celem badania jest głównie potwierdzenie przypuszczeń lekarza. Skalami pomocnymi w określaniu bólu są klasyczne modele oceny takie jak skala numeryczna – 0-10, skala słowna, wizualno-analogowa- VAS) oraz  Kwestionariusz Melzacka (arkusz oceny doznań bólowych), na który składają się: lista przymiotników, stopniowalne określenia (na przykład: niepokojący, straszny), lista objawów towarzyszących i określenie ich intensywności (mdłości, bezsenność, utrata apetytu, ograniczenie aktywności), schemat postaci ludzkiej – zaznaczenie intensywności odczucia bólu i lokalizacji bólu (można przyjrzeć się owemu kwestionariuszowi na http://pokonajbol.pl/assets/melzack.pdf).

Kiedy już odnajdzie się przyczynę bólu, określi się jego rodzaj i towarzyszące mu, mające silny wpływ na niego czynniki warto nauczyć się radzenia sobie z nim. Po pierwsze poprzez wiedzę na temat konstruowanie strategii terapii polegające na regularnym przyjmowaniu leków, stosowaniu dodatkowych dawek, zmianie dotychczasowych leków na silniejsze, gdy poprzednie, słabsze przestają działać, kojarzeniu leków przeciwbólowych z lekami nasilającymi efekt, działającymi przyczynowo lub zmniejszającymi efekty uboczne leczenia, po drugie dzięki stosowaniu pewnych zasad: pozostaniu aktywnym, regularnemu wykonywaniu ćwiczeń fizycznych czy nawet korzystanie z rehabilitacji dostosowanej do potrzeb pacjenta i ukierunkowanej na działanie przeciwbólowe, odpowiedniej regulacji oddechu, stosowaniu technik relaksacyjnych oraz dbaniu o dobre, bliskie relacje z ludźmi, korzystaniu w razie potrzeb z pomocy specjalistów, zarówno przez pacjenta, jak i przez jego otoczenie (również psychoonkologów). 

Na zakończenie zamiast podsumowania trzeba powiedzieć, że korzystanie z powyższych wskazówek może okazać się nie tylko pomocne, ale i niezbędne, bo:  ból nie czyni człowieka dojrzalszym, szlachetniejszym, lepszym czy silniejszym, a skuteczne radzenie sobie z nim daje możliwość dobrego życia mimo choroby.

Źródła:

Schwob, M.: Ból. Katowice 1999.

Kostarczyk, E.: Neuropsychologia bólu. Poznań 2003.

Shone, N.: Jak skutecznie walczyć z bólem. Warszawa 1996.

Hilgier, M.: O bólu do bólu. Niedokończona rozmowa. Warszawa 2008.

Kujawska-Tenner, J., Łuczak, J., Okupny, M., Kotlińska, A., Dangel, T.: Zwalczanie bólów nowotworowych. Warszawa 1994.

Saint-Maurice, C., Muller, A., Meynadier, J.: Ból. Diagnostyka, leczenie, prewencja. Warszawa 1998.

Kozłowski, A.: Przezwyciężyć ból. Warszawa 2000.

Markowska, M.: Ból nowotworowy- jak z nim walczyć? Magazyn Pielęgniarki i Położnej, 07-08/2017.

Dawne koncepcje bólu

file:///C:/Users/Admin/Downloads/29622-35677-1-PB.pdf

https://jms.ump.edu.pl/uploads/2011/1/16_1_80_2011.pdf

file:///C:/Users/Admin/Downloads/PL_Art_14357-1%20(1).pdf

https://www.termedia.pl/Farmakologiczne-leczenie-bolu-przewleklego,8,14357,1,0.html

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„O DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Dyskryminacja ze względu na płeć to nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Dyskryminacja ze względu na płeć ma też miejsce w sytuacji, w której kobiety dyskryminują inne kobiety, a mężczyźni dyskryminują innych mężczyzn.

Z dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć mamy do czynienia wtedy, gdy kobieta lub mężczyzna jest traktowana/y mniej korzystnie ze względu na swoją płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba, o odmiennej płci, w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja pośrednia natomiast polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja dla kobiety lub mężczyzny ze względu na przynależność do określonej płci, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest również utrwalanie stereotypów dotyczących społecznych i kulturowych wzorców zachowania mężczyzn i kobiet, opierających się na przekonaniu o niższości lub wyższości jednej z płci.

Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć:

• stosowanie wobec kobiet przemocy fizycznej, psychicznej, ekonomicznej, motywowane przekonaniem o niższości tej płci,
• ograniczenia w dostępie do awansu zawodowego, nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń za pracę jednakowej wartości ze względu na płeć (np. w związku
  z urlopem macierzyńskim lub ojcowskim),
• utrwalanie stereotypowych wizerunków kobiet i mężczyzn w reklamach.

Trzeba podkreślić, że zasada równości kobiet i mężczyzn zawarta jest w art.33. Konstytucji RP:

1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia
   i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Również Kodeks Pracy w artykule 11.2 stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Dyskryminacja ze względu na płeć nosi miano seksizmu. Seksizm może dotknąć każdego,
ale dotyka przede wszystkim kobiety i dziewczęta. Jest to związane z rolami i stereotypami związanymi z płcią i może obejmować przekonanie, że jedna płeć jest z natury lepsza od drugiej. Skrajny seksizm może sprzyjać molestowaniu seksualnemu, gwałtowi i innym formom przemocy seksualnej.

Wydaje się, że zasadnicze znaczenie, które leży u podstaw seksizmu mają stereotypy. Stereotypy płci to przekonania na temat cech i zachowań kobiet i mężczyzn. Badania empiryczne wykazały szeroko rozpowszechnione przekonania kulturowe, że mężczyźni są bardziej cenieni społecznie i bardziej kompetentni w wielu dziedzinach niż kobiety. Stąd też przejawy i skutki seksizmu dostrzegalne są w wielu sferach życia.

Seksizm zawodowy odnosi się do dyskryminujących praktyk, oświadczeń lub działań ze względu na płeć danej osoby ,występujących w miejscu pracy. Jedną z form seksizmu zawodowego jest dyskryminacja płacowa . W 2008 r. Organizacja Współpracy Gospodarczej
i Rozwoju (OECD) stwierdziła, że ​​chociaż wskaźniki zatrudnienia kobiet wzrosły, a różnice
w zatrudnieniu i płacach kobiet i mężczyzn niemal wszędzie się zmniejszyły, kobiety nadal mają średnio o 20% mniejsze szanse na zatrudnienie i o 17% mniej na stosowne wynagrodzenie niż mężczyźni.

Dyskryminacja płacowa. Joanna Tomaszewska wskazuje, że według przepisów Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace
o jednakowej wartości, czyli takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Te ustalenia dotyczą wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę
i charakter, a także innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych pracownikom
w formie pieniężnej lub innej. Jednak, jak pokazują dane statystyczne, kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni zajmujący takie same lub porównywalne stanowiska. Czasami różnica dotyczy samej płacy zasadniczej, częściej jednak dyskryminacja płacowa nie jest aż tak oczywista –
 – kobiety i mężczyźni są zatrudniani na formalnie odmiennych stanowiskach, choć ich kompetencje i zakres obowiązków są bardzo podobne. Dyskryminacja przejawia się także
w wyższych premiach i dodatkach motywacyjnych oraz nierównym dostępie do zadań dodatkowo płatnych (takich jak nadgodziny). Średnie wynagrodzenie kobiet jest ok. 22% niższe niż wynagrodzenie mężczyzn. W najlepiej zarabiającej kategorii, którą stanowią „parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy”, ta różnica wynosi 33%, a w kategorii „specjaliści”, w której zatrudniony jest największy odsetek (24%) pracujących kobiet – aż 36%.

Seksizm oparty na wadze. Badania przeprowadzone w 2009 roku wykazały, że nadwaga szkodzi rozwojowi kariery zawodowej kobiet, ale nie stanowi żadnej bariery dla mężczyzn. Kobiety z nadwagą były znacząco niedostatecznie reprezentowane wśród szefów firm
i stanowiły od 5 do 22% kobiet na stanowiskach dyrektorskich. Jednakże odsetek dyrektorów generalnych płci męskiej z nadwagą wahał się od 45% do 61%, co oznacza nadreprezentację mężczyzn z nadwagą. Stwierdzono, że efekt szklanego sufitu na awans kobiet może odzwierciedlać nie tylko ogólne negatywne stereotypy na temat kompetencji kobiet, ale także stereotypy dotyczące wagi, które skutkują stosowaniem wobec kobiet bardziej rygorystycznych standardów wyglądu.

Przemoc domowa. Istnieje wiele międzykulturowych dowodów na to, że przemocy domowej dopuszczają się głównie mężczyźni wobec kobiet.  Ponadto istnieje powszechna zgoda co do tego, że kobiety częściej są ofiarami poważnych form przemocy i są bardziej narażone na zranienie ze strony partnera stosującego przemoc. Organizacja Narodów Zjednoczonych uznaje przemoc domową za formę przemocy ze względu na płeć , którą opisuje jako naruszenie praw człowieka i skutek seksizmu.

Przemoc domowa jest tolerowana, a nawet prawnie akceptowana w wielu częściach świata. Na przykład w 2010 roku Sąd Najwyższy Zjednoczonych Emiratów Arabskich orzekł, że mężczyzna ma prawo zastosować dyscyplinę fizyczną wobec swojej żony i dzieci, jeśli nie pozostawi widocznych śladów. 

Zabójstwa honorowe to kolejna forma przemocy domowej praktykowana w wielu częściach świata, a ich ofiarami są głównie kobiety. Do zabójstw honorowych może dojść w wyniku odmowy zawarcia zaaranżowanego małżeństwa, utrzymywania związku, którego krewni nie akceptują, seksu pozamałżeńskiego, bycia ofiarą gwałtu, ubioru postrzeganego jako nieodpowiedni. Biuro Narodów Zjednoczonych ds. Narkotyków i Przestępczości stwierdza, że ​​„przestępstwa honorowe, w tym zabójstwa, są jedną z najstarszych w historii form przemocy ze względu na płeć”. 

Edukacja. Kobiety tradycyjnie miały ograniczony dostęp do szkolnictwa wyższego.
W przeszłości kobiety przyjmowane na studia wyższe były zachęcane do wybierania kierunków mniej naukowych; studiowanie literatury angielskiej w amerykańskich i brytyjskich szkołach wyższych i uniwersytetach zostało ustanowione jako dziedzina uważana za odpowiednią dla „niższych intelektualnie” kobiet.

Specjalizacje edukacyjne w szkolnictwie wyższym powodują i utrwalają nierówność między mężczyznami i kobietami. Rozbieżności utrzymują się szczególnie w informatyce, gdzie w USA kobiety uzyskały jedynie 21% stopni licencjackich, oraz w inżynierii, gdzie w 2008 r. kobiety uzyskały jedynie 19% stopni naukowych. Tylko jeden na pięć doktoratów z fizyki w USA przyznawanych jest kobietom, a tylko około połowa tych kobiet to Amerykanki. Spośród wszystkich profesorów fizyki w kraju tylko 14% to kobiety. 

Na świecie poziom umiejętności czytania i pisania jest niższy w przypadku kobiet niż mężczyzn. Dane z The World Factbook pokazują, że 79,7% kobiet potrafi czytać i pisać, w porównaniu
z 88,6% mężczyzn (w wieku 15 lat i więcej). W niektórych częściach świata dziewczęta są
w dalszym ciągu wykluczane z właściwej edukacji publicznej lub prywatnej. W niektórych częściach Afganistanu dziewczęta uczęszczające do szkoły spotykają się z poważną przemocą ze strony niektórych członków społeczności lokalnych i grup religijnych. szacunków ONZ z 2010 r. jedynie w Afganistanie, Pakistanie i Jemenie liczba dziewcząt w szkole na 100 chłopców wynosiła mniej niż 90. 

Możliwości edukacyjne i wyniki kobiet na Zachodzie znacznie się poprawiły. Od 1991 r. odsetek kobiet zapisanych na studia w Stanach Zjednoczonych przewyższa wskaźnik zapisów mężczyzn, a różnica z biegiem czasu się pogłębia. W 2007 r. kobiety stanowiły większość – 54% – z 10,8 miliona studentów uczelni wyższych zapisanych w Stanach Zjednoczonych. 

Nie sposób przy tej okazji nie dokonać przeglądu skrajnych, drastycznych form dyskryminacji kobiet.

Okaleczania żeńskich narządów płciowych. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) definiuje okaleczanie żeńskich narządów płciowych jako „wszelkie procedury polegające na częściowym lub całkowitym usunięciu zewnętrznych żeńskich narządów płciowych lub innym uszkodzeniu żeńskich narządów płciowych z powodów innych niż medyczne”. WHO stwierdza dalej: „Praktyka ta nie przynosi korzyści zdrowotnych dziewczętom i kobietom i może powodować poważne krwawienie i problemy z oddawaniem moczu, a później cysty, infekcje, a także powikłania porodowe i zwiększone ryzyko śmierci noworodków”. Jest to „uznawane na arenie międzynarodowej za naruszenie praw człowieka dziewcząt i kobiet” i „stanowi skrajną formę dyskryminacji kobiet”. Parlament Europejski stwierdził w rezolucji z 2014 r., że praktyka ta „wyraźnie jest sprzeczna z leżącą u podstaw Europy wartością równości kobiet i mężczyzn
i podtrzymuje wartości, zgodnie z którymi kobiety są postrzegane jako przedmioty mężczyzn”.

Dzieciobójstwo kobiet i przymusowa sterylizacja. Dzieciobójstwo kobiet to zabijanie nowonarodzonych dzieci płci żeńskiej, natomiast aborcja selektywna kobiet to przerwanie ciąży ze względu na płeć płodu żeńską. Dzieciobójstwa kobiet są częstsze niż dzieciobójstwa mężczyzn i są szczególnie powszechne w Azji Południowej, w krajach takich jak Chiny, Indie i Pakistan.

Aborcja selektywna ze względu na płeć polega na przerwaniu ciąży w oparciu o przewidywaną płeć dziecka. Aborcja płodów żeńskich jest najczęstsza na obszarach, gdzie kultura przedkłada dzieci płci męskiej nad kobiety, takich jak części Azji Wschodniej i Południowej (Chiny, Indie, Korea), Kaukaz (Azerbejdżan, Armenia i Gruzja) oraz Bałkany Zachodnie (Albania, Macedonia, Czarnogóra, Kosowo). Jednym z powodów tej preferencji jest to, że mężczyźni są postrzegani jako osoby generujące większe dochody niż kobiety. W ciągu ostatniej dekady tendencja ta stale narastała i może w przyszłości skutkować niedoborem kobiet.

Przymusowa sterylizacja i przymusowa aborcja są również formami przemocy ze względu na płeć. Przymusowa sterylizacja była praktykowana w pierwszej połowie XX wieku w wielu krajach zachodnich i istnieją doniesienia o tym, że praktyka ta jest obecnie stosowana w niektórych krajach, takich jak Uzbekistan i Chiny.  

W Chinach politykę jednego dziecka powiązaną z niskim statusem kobiet uznano za odpowiedzialną za wiele nadużyć, takich jak dzieciobójstwo kobiet, aborcja selektywna ze względu na płeć, porzucanie dziewczynek, przymusowa aborcja i przymusowa sterylizacja.

W Indiach zwyczaj posagu jest silnie powiązany z dzieciobójstwem kobiet, aborcją selektywną ze względu na płeć, porzucaniem i złym traktowaniem dziewcząt. Takie praktyki są szczególnie obecne w północno-zachodniej części kraju: Kaszmirze, Pendżabie i Delhi.

Gwałt małżeński i gwałt wojenny. Kryminalizacja gwałtu małżeńskiego nastąpiła niedawno
i miała miejsce w ciągu ostatnich kilku dekad; w wielu krajach jest to nadal legalne. Kilka krajów Europy Wschodniej i Skandynawii przed 1970 rokiem uznało gwałt małżeński za nielegalny; inne kraje europejskie i niektóre kraje anglojęzyczne poza Europą zakazały tego później, głównie w latach 80. i 90. Niektóre kraje zakazały tego w pierwszej dekadzie XXI wieku.  WHO podaje, że: „Małżeństwo jest często wykorzystywane do legitymizacji szeregu form przemocy seksualnej wobec kobiet. Zwyczaj wydawania za mąż małych dzieci, zwłaszcza dziewcząt, występuje w wielu częściach świata. Praktyka ta – legalna w  wielu krajach – jest formą przemocy seksualnej, ponieważ dzieci, których to dotyczy, nie są w stanie wyrazić ani odmówić zgody”.  W krajach, w których rozpusta i cudzołóstwo są nielegalne, ofiary gwałtu mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności karnej. Seksizm przejawia się też w przestępstwie gwałtu na kobietach cywilnych i żołnierzach, którego dopuszczają się żołnierze, kombatanci lub osoby cywilne podczas konfliktu zbrojnego, wojny lub okupacji wojskowej. Wynika to z długiej tradycji postrzegania kobiet jako łupu seksualnego.

Jak widzimy, katalog możliwych form dyskryminacji ze względu na płeć jest długi i niestety nie zamknięty. Kluczowe wydaje się więc globalne podejmowanie prób przeciwdziałania temu zjawisku.

Źródła:

Joanna Tomaszewska, Dyskryminacja ze względu na płeć. W: Dyskryminacja ze względu na płeć i jej przeciwdziałanie. Warszawa 2004

Małgorzata Musiał, Równe traktowanie. Przepisy prawa obowiązujące w Polsce. Poznań 2023

https://en.wikipedia.org/wiki/Sexism 

https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/dyskryminacja-ze-wzgledu-na-plec 

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„JAK ROZPOZNAĆ MOBBERA”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Mobbing objawiać się może w różny sposób – nie zawsze przez kojarzone z nim krzyki czy wybuchy złości. Czasami mobber może używać innych instrumentów jak: intrygi, podkopywanie pewności siebie lub autorytetu swojej ofiary, czy nawet kampanie oszczerstw.

Mobber może mieć różne twarze, bo czasem jest to osoba o wybujałym ego i zbyt wysokim mniemaniu o sobie, a czasem jest to ktoś, kto ma niskie poczucie własnej wartości, ale jest ambitny i dumny, co powoduje u niego ciągły strach przed zdemaskowaniem faktu, że nie zasługuje on na powierzone mu stanowisko lub pozycję w grupie.

Mobber często boi się utraty autorytetu i posłuchu, przez co musi pokazywać innym, że należy czuć przed nim respekt albo strach. Może to być też typ wystraszonego, ale solidnego i pracowitego ucznia, który był często krzywdzony w dzieciństwie i teraz chce udowodnić całemu światu swoją wartość.

Zdarzają się też mobberzy, którzy mają niewystarczające kwalifikacje do pełnienia swoich funkcji i ich jedynym sposobem na wykazanie się i uzasadnienie swojej pozycji jest wytworzenie atmosfery strachu.

Mobber o naturze tyrana jest szczególnie patologicznym przypadkiem: pozbawiony empatii, traktujący ludzi podległych sobie jak marionetki, pomiatający nimi, lekceważący ich i zupełnie nieliczący się z ich uczuciami. Mobberem najczęściej jest przełożony, ale zdarza się, że jest nim współpracownik na równorzędnym stanowisku, kolega czy koleżanka. 

Mobber inaczej zachowuje się wobec podwładnych a inaczej wobec przełożonych i osób postronnych. Jest okrutny tylko dla tych, którzy podlegają jego władzy, dla pozostałych ludzi może być bardzo miły, uczynny, może tryskać humorem i udawać nawet skromność.

Dla osób, które są wyżej od niego, jest często służalczy, obłudnie miły i wyrachowany. Częste są przypadki, że szefowie mobbera nie mają pojęcia o tym, że  gnębi on swoich pracowników i że skrywa w sobie wyjątkowo negatywne cechy charakteru.

Literatura podaje różne typologie mobberów. Przyjrzyjmy się niektórym z nich.

Część badaczy wskazuje na trzy podstawowe archetypy mobberów: „krzykacz”, „mobber schematyczny” i „intrygant”. Pierwszy działa pod wpływem emocji, a jego mobbing przejawia się w krzykach i wybuchach. Drugi natomiast woli działać „na zimno”. W jego repertuarze znajdują się często makiaweliczne intrygi, mające na celu upokorzenie tego, kogo obierze na cel. Trzeci z kolei ma cechy dwóch pozostałych. Może skrywać się za maską otwartego kolegi chętnego do pomocy.

Działanie mobbera zawsze jest zgodne z pewną logiką, natomiast samo zachowanie wobec osoby mobbingowanej przyjmuje formę realizacji z góry założonego planu. Biorąc pod uwagę mobbing pionowy, czyli przełożony – podwładny, motywem takich działań może być zazdrość przełożonego o wysoką jakość pracy, talent pracownika. Mówiąc inaczej – widzi w nim konkurencję. Zazdrość to jedna z powszechnych przyczyny mobbingu, zarówno pionowym jak i poziomym, między współpracownikami.

Mobber, który atakuje swojego współpracownika, chce podnieść własne poczucie wartości. Wskazuje się, że to właśnie samoocena może być kluczem do zrozumienia postaw mobbera.

Będąc istotami społecznymi, mamy tendencję do porównywania się z innymi. Jeśli porównanie wypada z korzyścią dla nas, wówczas jesteśmy zadowoleni. Jeśli jednak jest odwrotnie, to sprawa może się skomplikować. Ten negatywny wynik porównań z innymi osobami na jednostki może działać mobilizująco, natomiast niektórzy chcą zdeprecjonować wynik osoby, z którą się porównywali. Mobbing skierowany na osoby, które odnoszą sukces, jest jedną ze strategii mobbera. Umniejszanie sukcesów współpracowników może być jedną z korzyści psychologicznej dla mobbera.

Niektórzy mobberzy mają skłonność do obwiniania innych osób za swoje niepowodzenia. W psychologii mówi się o tzw. ruminacji, czyli rozpamiętywaniu nieprzyjemnych zdarzeń. Ciągłe powracanie myślami do swoich porażek podtrzymuje chęć zemsty, a także zdegradowania osoby, którą mobber uznał za sprawcę własnego niepowodzenia. Taka skłonność może być także powodem agresji wymierzonej we współpracownika. W oczach mobbera osoba prześladowana sama jest odpowiedzialna za takie traktowanie. Ataki są postrzegane przez mobbera jako następstwo zachowania ofiary. Jeśli w roli mobbera znajduje się przełożony, wówczas wykorzystuje on swoją władze, aby w grupie umocnić przekonanie o tym, że to ofiara przyczyniła się do takiego jej traktowania.

Mobberzy, którzy nie są przełożonymi, do swoich działań potrzebują tzw. cichej zgody grupy. W niektórych przypadkach zgoda to wynik strachu przed mobberem albo odwrotnie – podziwiania jego siły i stanowczości. Mobberami mogą być osoby, które są bardzo cenione przez przełożonych i współpracowników. Osoba atakująca innych, która może pochwalić się silnym charakterem, wzbudza respekt otoczenia. Sytuacje te można zaobserwować w miejscach pracy, w których nieobcy jest twardy styl bycia, a asertywność jest mylona z agresją. Mobber może wykorzystywać to, że jest w uprzywilejowanej pozycji, więc narzuca grupie swój styl komunikacji.

Empatia to jeden z mechanizmów, który powstrzymuje agresję. U mobbera jednak empatia może nie wystąpić – ofiara długo cierpi w milczeniu, maskuje swoje prawdziwe uczucia, które wynikają z mobbingowania jej. Mobber jest skupiony na swoich działaniach i celach, dlatego nie widzi cierpienia ofiary.  Widoczne oznaki cierpienia ofiary nie są dla mobbera sygnałem, że należy zaprzestać agresywnego zachowania. W niektórych sytuacjach to sam mobber oskarża ofiarę o mobbing. O dramatycznych skutkach mobbingu można mówić wówczas, kiedy ofiara zaczyna być postrzegana jako osoba winna mobbingu przez współpracowników. Wówczas pojawia się odrzucenie i izolacja.

Problem mobbera to również trudności z bezstronnym spojrzeniem na własne zachowanie. Wierzą bowiem, że za taki stan rzeczy odpowiada sama ofiara. Mobber nie ma zdolności do tego, aby spojrzeć na sytuację z perspektywy ofiary. Nieumiejętność ta jest zarówno skutkiem jak i przyczyną ataków. Działanie mobbera nastawione jest na to, aby perspektywa ofiary stała się nieistotna dla innych. Eliminuje on ofiarę mobbingu z wymiany komunikacji, co skutkuje tym, że jej sposób postrzegania całej sytuacji jest nieważny.

Przyczyną działań mobbingowych ze strony mobbera nie zawsze jest chęć podniesienia samooceny. Terror psychologiczny, który jest stosowany wobec jednej bądź kilku osób może również wynikać z mikropolityki organizacji, czyli zespołu działań, które mają na celu zrealizowanie własnych interesów np. uzyskanie nagrody pieniężnej, wyższego stanowiska, cennych informacji, nawiązanie kontaktów z wpływową osobą. Mikropolityką jest szczególnie powszechna tam, gdzie nie ma otwartej komunikacji. Mikropolityka to dbałość o własne interesy przy jednoczesnym naruszeniu norm społecznych. Do mikropolityki prowadzonej przez mobbera można zaliczyć nieetyczne gry oraz manipulację.

Mobbing o podłożu mikropolitycznym przybiera dwie formy:

• wówczas, kiedy ofiara w jakiś sposób utrudnia osiągnięcie celu przez mobbera,
• gdy ofiara dobrze sprawdzi się w roli kozła ofiarnego, na którego można zrzucić odpowiedzialność za błędy.

W pierwszym przypadku celem mobbera jest pozbycie się ofiary z organizacji. Osoby poddane mobbingowi często same rezygnują z pracy w danej organizacji.

Drugi przypadek to maskowanie własnych błędów i zrzucenie odpowiedzialności na osobę mobbingowaną. Zdyskredytowanie osoby na oczach innych pracowników miało ich przekonać do słuszności działań podejmowanych przez mobbera. Podobnie działa także chęć poprawienia własnego wizerunku kosztem mobbingowanej ofiary.

Mikropolityka może prowadzić również do intryg, manipulacji, plotkowania i innego rodzaju nieetycznych zachowań względem innego pracownika. Jednak istotą podejmowanych działań jest chęć wykorzystania innych osób do osiągnięcia własnych celów.

Osoby, które posiadają skłonność do irytacji, mogą reagować impulsywnie lub nieuprzejmie. Osoby te mogą również zachowywać się agresywnie, jeśli inna osoba nie podziela ich zdania czy postawy. Nie jest to jednak warunek wystarczający do tego, aby pojawił się mobbing. Inna cecha, która sprzyja agresywnym zachowaniom jest podatność emocjonalna. Oznacza ona intensywniejsze przeżywanie emocji takich jak: dyskomfort, bezradność. Osoby, które są podatne emocjonalnie częściej mogą być mobberami. Poczucie krzywdy może stać się powodem, przez który osoba ta wymierzy swoje nieetyczne działania w inną osobę.

Powszechnym motywem agresji mobbera jest źle pojęta władza. Mobber może używać w nieodpowiedni sposób swojej władzy, aby zdyskredytować osobę, która zajmuje pewne stanowisko. Mobber może łatwo popadać w irytację, a dodatkowo przedmiotowo traktować swoich pracowników bądź współpracowników.

Mobberzy zwykle nie są dobrymi pracownikami. Wymagając od wszystkich wkoło wyrabiania wygórowanych norm, sami zawalają terminy, mylą się, spóźniają na spotkania albo w ogóle nie przychodzą. Krótko mówiąc, już dawno powinni wylecieć z pracy. Jednak ponieważ są pracodawcami, wszystko to uchodzi im na sucho. Co więcej, będą zbierać publiczne pochwały za działalność organizacji. To najlepszy dowód na systemową nierówność jako przyczynę powszechności mobbingu. Zdarzają się też inne typy: szefowie i szefowe, którzy sami się przepracowują i oczekują tego samego od swoich pracowników. Albo tacy, którzy uważają, że zatrudnione osoby mają obowiązek być gotowe do pracy o każdej porze dnia i nocy, także
w święta lub w czasie urlopu.

Sarkazm to zachowanie z repertuaru pasywno-agresywnych, ale w komunikacji mobbera może pojawić się i „zwykła” agresja. Każdemu może się zdarzyć mówienie podniesionym tonem
w stanie emocjonalnego wzburzenia, każdemu mogą popłynąć łzy – problem zaczyna się wtedy, gdy są to metody systematycznie stosowane w sytuacjach, gdzie potrzebna jest wymiana opinii, przegadanie alternatywnych pomysłów czy podjęcie trudnej decyzji i wzięcie na siebie odpowiedzialności za nią.

W miejscu, gdzie zarządza się przez terror psychiczny, prawie na pewno jest problem
z dostępem do zasobów niezbędnych do wykonywania zadań. Czasem te zasoby są, ale brakuje procedury ich wykorzystania, więc nie wiesz, co wolno ci zrobić. Może chodzić o utrudniony dostęp do funduszy (nie ma ustalonego budżetu na realizowanie działań albo każdy najmniejszy wydatek musi zostać zatwierdzony przez najwyższe czynniki), do baz danych, kontaktów, ale też do szkoleń. Chaos organizacyjny i utrzymywanie ludzi w niepewności daje szefowi pełnię władzy, dzięki czemu może ręcznie zarządzać niekomfortową sytuacją. Na przykład pozwala mu terroryzować jednych pracowników, a faworyzować innych – bo terror psychiczny może dotyczyć całego zespołu, ale zwykle na celowniku jest kilka wybranych osób.

Zwykle też w otoczeniu mobbera jest jedna lub kilka osób, które są mu wierne. Mogą zajmować się tuszowaniem jego zachowań, mogą tylko wspierać go w poczuciu, że jest dobrym człowiekiem i postępuje słusznie, a wszystkie zarzuty są kalumniami.

Psychiczni terroryści, tyranizujący swoich pracowników, źle reagują nawet na odmienne poglądy, a co dopiero krytykę ich zachowań lub organizacji, którą zarządzają. Gdy podniesiesz kwestię toksycznej atmosfery czy innych problemów w pracy, to na pewno najważniejszą rzeczą, na której skupi się wtedy mobber, będzie forma tej wypowiedzi. Terrorysta będzie próbował odzyskać kontrolę nad przebiegiem wydarzeń i może wyznaczyć ci osobne spotkanie na porozmawianie o twoich zarzutach. W rozmowie szef skupi się na uświadomieniu ci, jak bardzo ranisz jego uczucia i jak bardzo twoje nieodpowiedzialne zachowanie naraża interes firmy. Ponieważ jest duża szansa, że jesteś osobą empatyczną, szczerze zaangażowaną w misję organizacji, będzie tobą manipulować, atakując tam, gdzie zaboli. Aby nie dopuścić do tej, czy podobnej sytuacji, warto poznać choćby najważniejsze motywy działania mobbera.

Źródła:

https://wizerunekkobiety.pl/mobber-charakterystyka-ofiara-mobbingu-cechy-co-to-jest-mobbing/

https://www.money.pl/gospodarka/3-typy-mobberow-po-takim-zachowaniu-natychmiast-rozpoznasz-ze-masz-z-nimi-do-czynienia-6831537350032064a.html

https://centrumprawapracy.pl/jak-rozpoznac-mobbera/

https://krytykapolityczna.pl/kraj/praca-w-ngo-jak-rozpoznac-mobbera-poradnik/

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

 

„STRATEGIE RADZENIA SOBIE Z MOBBINGIEM”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Lęki, przeciążenie projektami o niemożliwych do zrealizowania terminach, sabotaż, plotki, kłamstwa, krzyki – to typowe doświadczenia osób, które doświadczają zastraszania w pracy. Bycie ofiarą kampanii mobbingu jest niezwykle stresujące. Nie wiesz, dlaczego to wszystko się zaczęło, ale skupiasz się i wykonujesz swoją pracę najlepiej, jak potrafisz, pracując aż do późnych godzin, pracując nawet w weekendy i święta, myśląc, że jeśli będziesz pracować ciężej, jeśli po prostu będziesz pracować więcej, może to wszystko ustanie. Ale tak nie jest. Właściwie jest coraz gorzej. Przyłapujesz się na tym, że cały czas myślisz o pracy. Ciągle rozmawiasz o tym z rodziną i przyjaciółmi. W nocy nie możesz spać spokojnie, często budzisz się o czwartej rano w panice, bojąc się pójść do pracy i dowiedzieć się, jakie piekło Cię czeka. Gdy już tam dotrzesz, większość swojej twórczej energii stracisz na przewidywaniu, skąd nadejdzie następna salwa i na unikaniu ataków. Zauważasz, że wykonywanie pracy staje się coraz trudniejsze. Twoje zdrowie zaczyna cierpieć. Bóle głowy, problemy żołądkowe, bóle
w klatce piersiowej, stany lękowe, które nie ustępują, depresja. Czujesz się strasznie osamotniona. Nawet jeśli nie wiesz, jak udowodnić mobbing w pracy, nie zapominaj o tym, że możesz się bronić. Wiele osób nękanych w pracy postanawia po prostu z niej odejść. Tymczasem to nie Ty, a osoba znęcająca się nad innymi, powinna ponieść wszelkie możliwe konsekwencje mobbingu.
Automatycznie zakładamy, że osobą mobbingująca jest szef i najczęściej rzeczywiście tak jest. Jednak nierzadko zdarza się, że prześladowcami są współpracownicy, a nawet podwładni. Znęcanie się często rozpoczyna się, gdy sprawca czuje się w jakiś sposób zagrożony przez ofiarę, na przykład, gdy ofiara odmawia posłuszeństwa, gdy ofiara wie więcej, jest bardziej lubiana, jest bardziej kompetentna niż sprawca. Często najlepsi pracownicy są najbardziej narażeni na zastraszanie. Świadomość tego oczywiście nie ułatwia sprawy. Jeśli jesteś celem kampanii zastraszania lub mobbingu, co dokładnie powinnaś zrobić? Twoi przyjaciele i rodzina mówią Ci, że jeśli jest tak źle, powinnaś po prostu zmienić pracę. Oczywiście łatwiej to powiedzieć, niż zrobić, zwłaszcza biorąc pod uwagę uwarunkowania rynku pracy. Co więcej, być może spędziłaś w swojej obecnej pracy kilka lat i naprawdę ją lubisz. Na szczęście istnieje kilka strategii, dzięki którym możesz uczynić życie bardziej znośnym.

Również osoby będące świadkami mobbingu w miejscu pracy mogą potencjalnie odegrać ważną rolę w powstrzymywaniu mobbingu i pomaganiu ofiarom mobbingu. Jednakże, jak wskazano w literaturze, zachowanie osób postronnych może wahać się od zachowań prospołecznych do antyspołecznych wobec ofiary. Aby zwiększyć prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań prospołecznych, należy najpierw uzyskać wgląd w przyczyny tego zachowania. Ta wiedza może z kolei pomóc w interwencjach opartych na badaniach mających na celu zmianę zachowania osób postronnych. 

Generalnie rzecz ujmując, radzenie sobie można zdefiniować jako zachowania wykorzystywane do przezwyciężania wewnętrznych i zewnętrznych wymagań sytuacji, które są oceniane jako stresujące. Z jednej strony ofiary mogą stosować radzenie sobie poprzez unikanie. Robiąc to, starają się izolować od problemu poprzez absencję, prośbę o przeniesienie lub zwolnienie z zakładu pracy. Z drugiej strony ofiary mogą zastosować aktywne podejście radzenia sobie, polegające na próbie rozwiązania problemu poprzez konfrontację ze sprawcą przemocy. Chociaż wykazano, że ofiary rzadko konfrontują się ze sprawcą, natomiast raczej starają się unikać danej sytuacji, podejście polegające na aktywnym radzeniu sobie jest częściej uważane za bardziej odpowiednią reakcję. Osoby niebędące ofiarami zgłaszają,
że same zaangażowałyby się w aktywne radzenie sobie, gdyby kiedykolwiek spotkały się
z przemocą. Nawet ofiary z czasem żałują, że nie zachowały się bardziej konfrontacyjnie. Ludzie więc na ogół postrzegają aktywne podejście radzenia sobie jako adekwatną reakcję na mobbing w miejscu pracy i mogącą prowadzić do zmniejszenia skali mobbingu. Natomiast radzenie sobie poprzez unikanie postrzegane jest jako nieadekwatny sposób radzenia sobie, który nie zahamuje mobbingu. Uważa się więc, że ofiary również mogą wpływać na sam proces mobbingu, a osoby postronne będą reagować bardziej pozytywnie na ofiary wykazujące aktywne radzenie sobie niż na ofiary wykazujące radzenie sobie poprzez unikanie.

Osoby postronne reagują więc bardziej pozytywnie na ofiary mobbingu w miejscu pracy, które wykazują radzenie sobie poprzez działanie w porównaniu do radzenia sobie poprzez unikanie. Aktywne radzenie sobie niekoniecznie jednak rozwiązuje sytuację mobbingu. Może nawet ją wzmocnić i pozostawić ofiarę w jeszcze gorszej sytuacji, ponieważ konfrontacja często prowadzi do odwetu. W związku z tym osoby trzecie mogą nie zrozumieć pozycji ofiary, która musi wybierać między dwiema złymi opcjami, a mianowicie podejściem aktywnym do radzenia sobie, co może prowadzić do odwetu sprawcy lub radzeniem sobie z unikaniem, które może nie rozwiązać problemu i może  z kolei prowadzić do negatywnych reakcji osób postronnych.

Badania wskazują ponadto, że kobiety (w porównaniu z mężczyznami) będące świadkami zdarzeń o charakterze mobbingowym wykazują więcej współczucia dla ofiary. Co więcej, dane sugerują, że kobiety będące świadkami zdarzeń mobbingowych są bardziej skłonne do pomocy ofierze.

Mobbing w miejscu pracy stanowi poważny problem zarówno dla ofiar, jak i dla zakładu pracy, w związku z czym należy skupić się na znalezieniu optymalnych rozwiązań. Jednym ze skutecznych działań może więc być interwencja osoby postronnej.

Co jednak możesz zrobić sama?

Wstępnie zdiagnozować sytuację tj. zanalizować sytuację pod kątem elementów działań
i zachowań. Określić częstotliwość, czasokres, kto jest sprawcą tych działań. Jakie dolegliwości są odczuwane w związku z analizowaną sytuacją i jak często np. bóle i zawroty głowy, omdlenia, zaburzenia pamięci i koncentracji uwagi, zaburzenia zasypiania, senność, wczesne wstawanie, koszmary nocne, bóle brzucha/żołądka, wymioty, mdłości, rozwolnienie/zatwardzenie, osłabienie nóg, brak apetytu, bóle pleców, karku, mięśni, dreszcze, ucisk w gardle, ucisk w klatce piersiowej, potliwość, suchość w ustach, kołatanie serca, trudności z oddychaniem, podenerwowanie, depresja/przygnębienie, apatia/brak inicjatywy, brak motywacji, płacz, nieokreślona złość, nieokreślony strach, lekkie zniecierpliwienie, lekkie rozdrażnienie, niepokój ruchowy, agresja, poczucie niepewności, osamotnienie. Jeśli dolegliwości te występują należy skonsultować je z lekarzem psychiatrą.

Zacznij nieformalnie. Jeśli czujesz się wystarczająco bezpiecznie, najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, to najpierw porozmawiać z osobą, która Cię mobbinguje. 

Poinformuj kierownictwo. W wielu przypadkach nie jest możliwa bezpośrednia konfrontacja ze sprawcą. Zamiast tego musisz uświadomić odpowiednim osobom, co się dzieje. Niezależnie od tego, czy jest to kierownictwo, dział kadr czy związek zawodowy, będą one mogły podjąć
w Twoim imieniu kroki w celu rozwiązania problemu.

Dokumentuj wszystko. Jeśli planujesz podjąć formalne (lub nawet nieformalne) działania przeciwko swoim prześladowcom, posiadanie pełnej i kompletnej dokumentacji jest kluczowe. Gromadzenie zapisów dotyczących dat, godzin, miejsca, szczegółów i nazwisk wszelkich świadków jakiegokolwiek znęcania się może okazać się bezcenne, jeśli ktoś poprosi Cię
o uzasadnienie Twoich twierdzeń. Dlatego prowadź pełną dokumentację wszystkich spotkań, e-maili, rozmów, własnych projektów zawodowych i tym podobnych, a swoją dokumentację przechowuj w bezpiecznym miejscu poza miejscem pracy, gdzie nie można uzyskać do niej dostępu bez Twojej wyraźnej wiedzy.

Porozmawiaj z kilkoma zaufanymi współpracownikami i sprawdź, czy ktoś inny nie miał podobnych problemów z osobą lub osobami, które sprawiają Ci kłopoty. Jeśli ktoś inny również doświadczył prześladowania, być może będzie w stanie zaoferować Ci przynajmniej wsparcie moralne. Kontakt z drugą osobą sprawia, że wzrasta w nas motywacja i gotowość do działania, mamy większe poczucie bezpieczeństwa i komfortu psychicznego, a wtedy możemy zobaczyć nasze położenie z innej perspektywy i łatwiej nam osiągnąć wewnętrzny spokój.

Nie wycofuj się. Twoim pierwszym impulsem będzie wciągnięcie się do skorupy, opuszczenie głowy, skupienie się na pracy i nierozmawianie z nikim. Zmuś się do pójścia w przeciwnym kierunku. Upewnij się, że inni w firmie są świadomi wysokiej jakości Twojej pracy i Twojego stałego wkładu w organizację. 

Zasięgnij porady prawnej. Warto zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy o bezpłatną poradę prawną, podczas której urzędnik odpowie na każde nurtujące nas pytanie. Państwowa Inspekcja Pracy udziela porad w zakresie mobbingu i sposobów radzenia sobie z nim, co może być nawet skuteczniejsze niż sama wizyta inspektora. W niektórych miastach zatrudnieni są również psychologowie zajmujący się mobbingiem. Jeżeli skorzystasz z ich usług (lub dowolnego psychologa), proś o zaświadczenie z wizyty związanej z mobbingiem. To kolejny dowód dla sądu. Również niektóre organizacje pozarządowe (Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe) lub związki zawodowe udzielą informacji na temat ścieżki postępowania w przypadku zaistnienia mobbingu.

Dbaj o zdrowie. Mobbing jest wyjątkowo wyniszczającym doświadczeniem. Może cię zniszczyć emocjonalnie, fizycznie i psychicznie. Podczas gdy Twoją reakcją będzie wypicie dużej ilości kawy, żeby utrzymać się w pracy, picie alkoholu w nocy tylko po to, żeby zasnąć, pomijanie posiłków, ponieważ czujesz, że nie możesz odejść od biurka, i niebranie urlopu kiedy tego potrzebujesz, nie możesz sobie na to pozwolić. Im bardziej jesteś przygnębiona, tym bardziej niszczycielski wpływ będzie miało na ciebie zastraszanie. Upewnij się, że jesz i pijesz w zdrowy sposób oraz utrzymujesz swoje ciało w możliwie najlepszej kondycji. Dotyczy to również ćwiczeń. Ćwiczenia nie tylko pomogą w utrzymaniu ogólnego stanu zdrowia, ale także pomogą Ci obniżyć poziom stresu. Co więcej, świadomość, że masz siłę fizyczną, doda Ci większej pewności w pracy, w sobie i w radzeniu sobie z mobberem. Jeśli stres psychiczny spowodował depresję, stany lękowe, ataki paniki itp. – a wszystkie te reakcje są powszechne i normalne – poszukaj wsparcia u specjalisty. 

Złóż oficjalną skargę. Jeśli masz wrażenie, że osoby, które poinformowałaś o tym w pracy, nie potraktowały poważnie Twojego problemu, a prześladowanie nie ustało, możesz złożyć oficjalną skargę. Ostatecznym krokiem jest wystąpienie do sądu pracy i założenie sprawy
o mobbing, w której możemy ubiegać się o zadośćuczynienie za wyrządzoną krzywdę oraz
o odszkodowanie.

Osoby dotknięte długotrwałym poniżaniem nie mają sił walczyć o swoje prawa. Dlatego każdy, kto nie tylko doświadczył, ale też zauważył przejawy mobbingu skierowane w stronę innych ludzi, powinien zaoferować im wsparcie i poinformować o tym odpowiednie instytucje. Nie możemy przymykać oczu na zjawisko, które może zmienić życie innego człowieka w piekło. Pomaganie osobie mobbowanej jest trudnym zadaniem dla jej otoczenia, szczególnie dla przyjaciół w pracy, znajomych oraz dla najbliższej rodziny. Dla przyjaciół z pracy kontakty
z osobą mobbowaną są realnym zagrożeniem dla ich pozycji zawodowej i zatrudnienia
w firmie. Dla innych ludzi osoba mobbowana jest uciążliwa, ponieważ nieustannie wraca do swego problemu, często o nim mówi. Napawa swoje otoczenie poczuciem bezradności, znudzenia ciągłym narzekaniem, współczuciem i w końcu irytacją. Irytacja osób postronnych w tym wypadku jest skutkiem frustracji z powodu bezsilności wobec tej sytuacji. Frustracja rodzi agresję. Ponieważ agresja nie może być skierowana na sprawcę, czyli mobbera, więc łatwo może zostać skierowana na ofiarę. Osoby postronne często są zaskoczone swoją reakcją – serdecznie współczują bliskiej i skrzywdzonej osobie i jednocześnie odczuwają wobec niej agresję. Tymczasem bez pomocy osób bliskich ofierze jest bardzo trudno osiągnąć równowagę psychiczną i zdolność do racjonalnego działania.

Źródła:

https://www.ardeanconsulting.com/post/dealing-with-workplace-bullying-and-mobbing

https://www.smartpension.co.uk/news-and-media/how-to-handle-workplace-bullying

Roeli Mulder, Workplace mobbing: How the victim’s coping behavior influences bystander responses. W: The Journal of Social Psychology, Volume 157, 2017 – Issue 1

https://web.swps.pl/strefa-zarzadzania/artykuly/18976-mobbing-i-co-dalej-10-porad-dla-nekanych-w-pracy 

https://bogatyzwyboru.pl/jak-walczyc-z-mobbingiem/ 

https://www.gowork.pl/poradnik/4/prawo-pracy/mobbing-w-pracy-jak-go-rozpoznac-i-gdzie-szukac-pomocy/

http://www.osastowarzyszenie.pl/start.html 

http://ksa-mobbing.pl/ 

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„Z rakiem piersi w tle. Badania genetyczne, przygotowanie – aspekt praktyczny.”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Po wyznaniu Angeliny Jolie o poddaniu się prewencyjnej obustronnej mastektomii oraz po wprowadzeniu w Polsce dla osób o specjalnych wskazaniach refundacji na ten rodzaj operacji  tematem często podejmowanym i nagłaśnianym jest onkologiczne poradnictwo genetyczne. 

Czymże ono jest? I co to znaczy, że nowotwór jest dziedziczny? Zatem onkologiczne poradnictwo genetyczne jest poradnictwem specjalistyczne, którego celem jest ocena ryzyka zachorowania na nowotwory złośliwe uwarunkowane wrodzoną skłonnością (predyspozycją genetyczną) oraz opieka nad osobami z grupy ryzyka. Przypomnijmy, że każdy nowotwór złośliwy jest genetyczny, ale nie każdy jest dziedziczny (5-10% wszystkich zachorowań na RP to wysoka predyspozycja genetyczna, 20> % zakłada umiarkowanie zwiększona predyspozycję genetyczna). Ryzyko zachorowania na nowotwór złośliwy ma każdy człowiek. Jednak niektóre osoby mogą posiadać zmiany – uszkodzenia w materiale dziedzicznym czyli w genach (mutacje w specyficznych genach) przekazywane z pokolenia na pokolenie przez któregoś z rodziców. Mówi się wówczas, że jest u tych osób zwiększone ryzyko zachorowania na nowotwór złośliwy. 

Jednak ważne jest, żeby wiedzieć, że dziedziczona jest skłonność do zachorowania, a nie sama choroba. Wiele osób zgłasza się obecnie do poradni genetycznych w związku z doświadczeniem chorowania na przykład na nowotwór złośliwy w rodzinie. Osoby te często zastanawiają się czy do takiej wizyty trzeba czy należy się przygotować? Na czym polega pierwsza wizyta w poradni genetycznej (konsultacja wstępna, uzupełniająca)? Przyjmowane są osoby pełnoletnie, zdrowe, ale również i te z wywiadem nowotworu złośliwego. Kartoteki są zakładane dla danej rodziny (to znaczy, że kolejne osoby z rodziny są zaznaczane na rodowodzie i podłączane do tej kartoteki). Podczas spotkania lekarz wspólnie z pacjentem tworzy rodowód rodzinny z uwzględnieniem zachorowań na nowotwory złośliwe w trzech pokoleniach (może być i więcej, jeśli pacjent posiada taką wiedzę, również dobrze jest dostarczyć dokumentację osób chorych, jeśli jest ona dostępna). Następnie na podstawie szczegółowych danych takich jak: liczba zachorowań na nowotwory złośliwe i ich agregacji w rodzinie, wiek diagnozy, wyniki histopatologiczne, ustalone zostaje rodzinne rozpoznanie rodowodowo – kliniczne. 

Wydaje się to być oczywistym, jednak mimo to, należy wyraźnie powiedzieć: konsultacja genetyczna nie ma na celu zdiagnozowania choroby nowotworowej u osoby zgłaszającej się oraz nie zastępuje wizyty u onkologa w wypadku niepokojących objawów! W oczekiwaniu na wizytę warto przypomnieć sobie wiedzę, która ułatwi odpowiedzi na następujące pytania, które z pewnością zada lekarz: Czy u Pani/a rozpoznano NZ w młodym wieku?, Czy w rodzinie u najbliższego krewnego rozpoznano NZ w młodym wieku?, Czy w rodzinie ze strony matki, ojca na NZ chorowała więcej niż jedna osoba?, Czy jeżeli tak było jak wyżej, to zachorowania wystąpiły w różnych pokoleniach?, Czy w rodzinie stwierdzono zachorowanie na nowotwór obustronny (np. pierś, jajnik, nerka)?, Czy w rodzinie stwierdzono zachorowanie na więcej niż jeden typ nowotworu u tej samej osoby?, Czy jest Pani/Pan spokrewniona z kimś, o kim wiadomo, że ma stwierdzone uszkodzenie genetyczne – mutację zwiększającą ryzyko zachorowania na nowotwór złośliwy?

Odpowiedzi na te pytania pozwolą określić tak zwane czynniki ryzyka. Należą do nich w pierwszej kolejności obciążony wywiad rodzinny oraz sytuacja kiedy w rodzinie wystąpiły co najmniej trzy przypadki raka piersi i/lub raka jajnika w dowolnym wieku, doszło do dwóch zachorowań wśród krewnych pierwszego stopnia, w rodzinie zdiagnozowano raka piersi u osoby przed 40. rokiem życia, nowotwór w obu piersiach lub jajnikach rozwinął się u tej samej osoby, rak piersi i nowotwór jajnika rozwinął się u tej samej osoby, raka piersi zdiagnozowano u mężczyzny. Kolejnym krokiem jest wykonanie badań genetycznych. 

Aby określić czy dana osoba jest obciążona mutacją w obrębie genu BRCA 1 i/lub 2 wykonuje się jednokrotnie testy genetyczne z krwi lub z wymazu. Samo badanie obciążone niewielkim ryzykiem. Niezbędna jest do wykonania go świadoma zgoda (jest oczywiście możliwość odmówienia, mimo na przykład historii zachorowań w rodzinie). Wyniki testów są poufne (zna jedynie pacjent i bez jego pisemnej zgody nikt więcej, ponieważ istnieje ryzyko dyskryminacji). 

Zaleca się wykonywanie badań genetycznych u osób z grup podwyższonego ryzyka (jak było powiedziane wyżej: obciążenie rodzinne mutacją, zachorowania w rodzinie, zachorowanie na nowotwór piersi / jajnika w młodym wieku). Następnym etapem jest określenie czy wynik jest wynikiem negatywnym czy pozytywnym oraz poinformowanie pacjentów, że osoby, u których zdiagnozowano mutację w obrębie genu BRCA 1 i/lub 2 powinny poddać się szczególnej opiece profilaktycznej. Warto też zapamiętać, że owe osoby powinny też pokazać wynik lekarzowi rodzinnemu i / lub  specjalistom w wypadku leczenia, szczególnie onkologicznego, bowiem zależą od tego decyzje terapeutyczne. Jakie dane zawiera wynik? Przede wszystkim czy i jaki zespół dziedzicznej predyspozycji do nowotworów został rozpoznany, jeżeli były wykonane, to informacja jakie testy przeprowadzono i jakie są ich wyniki oraz co bardzo najważniejsze z perspektywy pacjenta – opis programu działań profilaktycznych (badania, odstępy czasu między nimi, harmonogram wizyt w poradni genetycznej). Kolejną wizytą, podsumowującą, po wywiadzie i wykonaniu testu jest wizyta konsultacyjna w poradni genetycznej. Lekarz przedstawia ryzyko zachorowania na nowotwór złośliwy (co wynika z oceny rodowodu rodziny i / lub wyników badań genetycznych – sytuacja nie odnalezienia mutacji przy występowaniu zachorowań). Informuje pacjenta o zaleceniach dotyczących przebiegu badań kontrolnych oraz zaleceniach dla pozostałych członków rodziny dotyczących testowania genetycznego oraz badań kontrolnych. Mówi też o korzyściach i ograniczeniach związanych z wykonanym testem genetycznym, możliwościach dalszych badań genetycznych z uwzględnieniem udziału w projektach badawczych oraz jeśli jest ta potrzebna w ocenie lekarza lub wymagana o konieczności psychologicznej konsultacji. 

Szczególnie ważnymi do zapamiętania informacjami są te dotyczące profilaktyki nowotworowej u nosicielek mutacji. Wskazania są do samobadania piersi, raz w miesiącu, 6-9 dzień cyklu, palpacyjnego badania piersi wykonywanego przez lekarza ginekologa, co 6-12 miesięcy, po 25. roku życia, usg piersi, raz w roku, po 25. roku życia, mammografii, co dwa lata, u kobiet powyżej 40. roku życia, badań  ginekologicznych i badań cytologicznych, raz w roku, powyżej 25. roku życia, usg przez pochwowego, raz w roku, powyżej 25. roku życia oraz wykonania prewencyjnego zabiegu usunięcia piersi i jajników (aktualnie refundowanego). Wytyczne Ministerstwa Zdrowia i NFZ jasno określają kto może mieć wykonaną mastektomię prewencyjną w ramach refundacji. Pacjentki muszą spełnić określone warunki: potwierdzona dwoma badaniami obecność mutacji BRCA 1 lub 2; obciążony wywiad rodzinny (dwa zachorowania u krewnych I lub II stopnia na raka przed 50. rokiem życia lub trzy zachorowania w dowolnym wieku łącznie z pacjentką); rozpoznanie u krewnych I stopnia metachronicznego lub synchronicznego zachorowania na nowotwory piersi; choroba proliferacyjna piersi przebiegająca z atypią komórkową. 

Każda z pacjentek przygotowująca się do takiej operacji musi uzyskać także opinię kwalifikująca: od specjalisty genetyka klinicznego, onkologa klinicznego, chirurga onkologa oraz psychoonkologa, jak również wykonać MRI piersi maksymalnie 12. miesięcy przed operacją. Konsultacja psychologa czy psychoonkologa ma określić na podstawie oceny aktualnego stanu psychicznego pacjenta jego gotowość do poddania się operacji
i poradzenia sobie z jej konsekwencjami. Podstawowymi pytaniami, które mogą paść na takiej konsultacji są oczywiście pytania o dane pacjenta, jego wywiad chorobowy, włącznie z wcześniejszym doświadczeniem leczenia onkologicznego oraz korzystaniem z pomocy psychologa i psychiatry, o rozmowę z lekarzem, który będzie wykonywał zabieg na temat jego przebiegu i konsekwencji. Rozmowa będzie też dotyczyła rozumienia przez pacjenta jego sytuacji medycznej i podejmowania przez niego świadomej decyzji co do operacji, motywacji poddania się jej, emocjom temu towarzyszącym z uwzględnieniem kwestii związanych z poczuciem atrakcyjności i seksualnością, możliwościom korzystania ze wsparcia społecznego. Psycholog / psychoonkolog oferuje również – w zależności od potrzeb i oczekiwań pacjenta czy rozpoznanej jego sytuacji – możliwość kontynuacji spotkań w formie psychoedukacji, terapii wspierającej czy interwencji w kryzysie.  Spotkania psychoedukacyjne dotyczyć mogą na przykład tworzenia razem z pacjentem listy pytań do lekarza, ważnych z perspektywy pacjenta, pytań które kiedy pozostają bez odpowiedzi powodują lęk. Do pytań tych należą na przykład: Na czym polega zabieg?, Jaką metodą będzie wykonany?, Jak długo będzie trwać hospitalizacja i rekonwalescencja?, Jakie są korzyści z wykonania zabiegu?, Czy i jakie leki będę musiała stosować po zabiegu?, Jak radzić sobie z przyspieszoną menopauzą?, Czy zabieg wpłynie na życie seksualne?, Co się może stać jeśli nie zdecyduję się na zabieg? Psychoedukacja dotyczyć może również kwestii związanych z samobadaniem piersi – ma na celu omówienie powodów niechęci wobec samobadania (na przykład: odpowiedzialności za nie rozpoznanie, brak umiejętności badania piersi mastopatycznych) czy zapoznania pacjenta z różnymi formami przypominajek mogących pomóc w nieunikaniu samobadania (aplikacja w telefonie, zaznaczanie w kalendarzu, alarm w telefonie, bliscy). 

Psychoedukacja jest ważną formą pracy z pacjentami mającymi doświadczenie posiadania mutacji, ponieważ – jak udowodniono – obniża symptomy depresji i lęku. Na Uniwersytecie Kalifornijskim zaproponowano kobietom posiadającym jedną osobę krewną o pierwszym stopniu pokrewieństwa z rakiem piersi program edukacyjny polegający na możliwości skorzystania z sześciu dwu i pół godzinnych sesji zawierających treści dotyczące zagadnień medycznych, genetycznych, żywieniowych i psychologicznych. Okazało się, że po przejściu tego programu kobiety prezentowały niższe wskaźniki depresji i lęku. Terapia wspierająca natomiast ma na celu między innymi przyjrzenie się doświadczeniom rodzinnym – tym zdrowotnym również związanym z nowotworami, doświadczeniom żałoby po śmierci osób z niepowodzeniem leczenia, ograniczeniom i zasobom indywidualnym, poszukiwanie strategii radzenia sobie z lękiem, obniżonym nastrojem, obawami związanymi z operacją i jej konsekwencjami, wzmocnienie poczucia własnej wartości, kobiecości, atrakcyjności. Jak widać z powyższych wielu informacji przejście przez ścieżkę zadbania o siebie dzięki poddaniu się testowi genetycznemu jest procesem żmudnym, ale wcale nie skomplikowanym. A uzyskanie ochrony, którą można sobie zaoferować bez względu na wynik, jest mimo trudów przecież bezcenne, tak jak bezcenne jest życie każdego z nas.

Literatura:

Michałowska S., Samochowiec A. „Komponenty funkcjonowania psychospołecznego nosicielek mutacji genów BRCA 1 i/lub 2”, Psychiatria 2018, tom 15 nr 42.

Jassem J., Krzakowski M., Bobek – Bilewicz B., et al. Breast Cancer. Oncol Clin Pract.. 2020; 16. DOI: 10.5603/OCP.2020.0038. – wytyczne postepowania diagnostyczno – terapeutycznego w raku piersi. Abramowska A. Dziedziczny rak piersi. Ośrodek Profilaktyki i Epidemiologii Nowotworów. Poradnia Genetyczna. Materiały szkoleniowe.

Nowotwory dziedziczne. Poradnik dla pacjentów i ich rodzin. Zespół Fundacji. Konsultacja medyczna D. Godlewski. Fundacja społeczna Ludzie dla ludzi.

Rogiewicz M. Rodzinna historia choroby nowotworowej na przykładzie raka piersi. Badania genetyczne. Aspekt psychologiczny. Materiały szkoleniowe, Psychoonkologia.

Żbikowska K., Izdebski P.,  Haus O. Funkcjonowanie psychologiczne kobiet z mutacją genu BRCA1 i/lub BRCA2 — przegląd badań. https://journals.viamedica.pl/oncology_in_clinical_practice/article/view/41074/29484 

Butow P.N., Lobb E.A., Meiser B., Barratt A., Tucker K.M. Psychological outcomes and risk perception after genetic testing and counselling in breast cancer: a systematic review. Med. J. Aust. 2003; 178: 77–81.

MacBrayer E.K. My life as a mutant: the BRCA1 experience. Prof. Psychol. Res. Pr. 2007; 38: 571–575.

https://www.onkonet.pl/dp_prof_badgen.php 

James P., Mitchell G., Bogwitz M., Lindeman G. The Angelina Jolie effect. Med. J. Aust. 2013; 199: 646.

Van Oostrom I., Meijers-Heijboer H., Lodder L.N. i wsp. Long-term psychological impact of carrying a BRCA1/2 mutation and prophylactic surgery: a 5-year follow-up study. J. Clin. Oncol. 2003; 21: 3867–3874.

Esplen M.J., Stuckless N., Hunter J. i wsp. The BRCA Self-Concept Scale: a new instrument to measure self-concept in BRCA1/2 mutation carriers. Psycho-Oncology 2009; 18: 1216–1229.

Materiały z 15, Ogólnopolskie Konferencji Psychoonkologicznej. 30-lecie psychoonkologii w Polsce. Warsztat Doroty Grabowskiej: Opiniowanie psychologiczne pacjentek zakwalifikowanych do operacji profilaktycznej amputacji piersi.

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„MOBBING – ZJAWISKO I JEGO SKUTKI”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Mobbing – pojęcie na początku tajemnicze, potem modne, obecnie niestety powszechne. Angielski, socjologiczny termin mobbing oznacza znęcanie się nad jednostką przez grupę,
w dowolnym kontekście, takim jak rodzina, grupa rówieśnicza, szkoła, miejsce pracy, sąsiedztwo, społeczność czy Internet. Kiedy w miejscu pracy dochodzi do przemocy emocjonalnej, takiej jak pewna zmowa współpracowników, podwładnych lub przełożonych
w celu wykluczenia kogoś z miejsca pracy poprzez plotki, aluzje, zastraszanie, upokarzanie, dyskredytację i izolację, jest to określane również ogólnie jako molestowanie. Mobbing
w miejscu pracy to forma molestowania psychicznego , która ma miejsce, gdy grupa osób wielokrotnie i systematycznie atakuje współpracownika, zachowując się negatywnie i wrogo. Celem mobbingu jest poniżenie, zdyskredytowanie i ostatecznie wyparcie danej osoby
z zajmowanego stanowiska lub z organizacji.
W przeciwieństwie do pojedynczych przypadków znęcania się, mobbing w miejscu pracy to ciągłe wysiłki mające na celu zastraszenie i wyrządzenie emocjonalnej szkody ofierze. Często wynika to z podstawowych kwestii, takich jak konkurencja czy zazdrość.
Zachowania mobbingowe w miejscu pracy są różnorodne i mogą być zarówno jawne, jak
i zakamuflowane. Często zaczynają się od małych, odosobnionych incydentów i z czasem nasilają się, tworząc wzór ciągłej, zbiorowej agresji przeciwko danej osobie. Rozpoznanie tych zachowań jest pierwszym krokiem w kierunku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy
i zapobiegania mu.
Zachowania mobbingowe przyjmują więc najróżniejsze oblicza. Mogą nimi być kwestionowanie kompetencji, udostępnianie fałszywych informacji na temat wyników w pracy lub oskarżanie  o niewłaściwe postępowanie. Mobbing może objawiać się także wykluczeniem społecznym, kiedy ofiara jest celowo wykluczana ze spotkań, wspólnych posiłków czy spotkań. Celem takiego zachowania jest izolowanie i marginalizowanie jednostki, sprawiając, że czuje się ona niemile widziana i pozbawiona wsparcia.
Kolejnymi powszechnymi zachowaniami mobbingowymi są agresja werbalna i niewerbalna. Agresja werbalna może obejmować sarkastyczne uwagi, poniżające komentarze lub publiczne upokorzenie, podczas gdy agresja niewerbalna może obejmować przewracanie oczami, wykonywanie lekceważących gestów lub celowe ignorowanie współpracownika. Działania te mają na celu poniżenie ofiary i stworzenie wrogiego środowiska pracy.
Mobbing w miejscu pracy może także polegać na sabotowaniu pracy danej osoby,
np. przekazywaniu nieprawdziwych informacji, odmowie niezbędnych zasobów czy ingerencji w jej projekty. Podważa to zdolność ofiary do skutecznego wykonywania swojej pracy i może prowadzić do frustracji, niepokoju, a nawet utraty pracy.
Ostatecznie zachowania mobbingowe w miejscu pracy charakteryzują się uporczywym
i systematycznym charakterem, co odróżnia je od izolowanych przypadków znęcania się lub konfliktu. Rozpoznając te zachowania i ich szkodliwy wpływ zarówno na daną osobę, jak i na miejsce pracy, pracodawcy i pracownicy mogą podjąć kroki w celu rozwiązania problemu mobbingu i zapobiegania mu, wspierając zdrowsze i bardziej przyjazne środowisko pracy.
Zidentyfikowanie mobbingu w miejscu pracy może być trudne, ponieważ często wiąże się
z zachowaniami, które mogą nie być od razu widoczne. Rozpoznanie przejawów mobbingu ma kluczowe znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, aby skutecznie zaradzić temu problemowi i stworzyć pozytywne środowisko pracy. Oto kilka kluczowych wskaźników pomagających zidentyfikować mobbing w miejscu pracy:

– W przeciwieństwie do izolowanych przypadków konfliktu lub zastraszania, mobbing obejmuje szereg działań, które mają miejsce przez dłuższy czas. Jeśli zauważysz, że Twój współpracownik konsekwentnie spotyka się z negatywnymi zachowaniami ze strony innych współpracowników, takimi jak wykluczenie ze spotkań, podważanie jego pracy czy plotkowanie, może to wskazywać na mobbing.

– Stan emocjonalny i psychiczny mobbingowanej osoby; osoby doświadczające mobbingu
w miejscu pracy mogą wykazywać oznaki, takie jak zwiększony niepokój, smutek lub drażliwość. Mogą stać się wycofane, odizolowane lub nadmiernie samokrytyczne. 

– Spadek wydajności w pracy; mobbing w miejscu pracy może znacząco wpłynąć na zdolność ofiary do skutecznego wykonywania swojej pracy. Większa absencja, częste spóźnienia czy unikanie obowiązków zawodowych mogą również wskazywać, że dana osoba doświadcza mobbingu w miejscu pracy.

– Zmiany w dynamice miejsca pracy; mobbing może zmienić ogólną atmosferę i dynamikę
w miejscu pracy. Nagła zmiana sojuszy lub tworzenie się klik, połączone z wykluczeniem lub złym traktowaniem konkretnej jednostki, może wskazywać na występowanie mobbingu. Dodatkowo, jeśli środowisko pracy staje się coraz bardziej wrogie , napięte lub niewygodne, może to być oznaką mobbingu.

Dzięki czujności i spostrzegawczości pracownicy i pracodawcy mogą rozpoznać oznaki mobbingu w miejscu pracy i podjąć działania zaradcze . Wczesna interwencja jest kluczem do zapobiegania eskalacji mobbingu i powodowaniu dalszych szkód dla danej osoby i środowiska pracy jako całości.
Niektóre źródła szacują, że aż czterech na dziesięciu pracowników doświadczyło w przeszłości zastraszania ze strony współpracownika. Przyczyny tego typu zachowań mogą być różne.
W niektórych przypadkach główny agresor może mieć zaburzenie osobowości, które pozwala mu wykazywać się czarującym, charyzmatycznym zachowaniem w celu werbowania innych do obelżywych czynów, a następnie przejść do agresji wobec celu. W innych przypadkach niska samoocena, niepewność, przebyta trauma, trudne życie rodzinne lub uwarunkowania społeczne i presja mogą odgrywać rolę w tym, dlaczego dana osoba może wykazywać tego typu zachowanie wobec innej osoby.
Dość powszechnie przyjmuje się istnienie pięciu etapów mobbingu:

1. Etap niezgody

Na tym etapie identyfikowany jest cel, co często ma miejsce w wyniku nieporozumienia podczas jakiegoś krytycznego incydentu. Mogą to być różne opinie na temat podejścia do pracy, pochwała lub awans, którego oczekiwał agresor, lub konflikt, rzeczywisty albo też nawet wyimaginowany przez agresora. 

1. Etap agresji

Jeśli konflikt nie zostanie rozstrzygnięty lub zapomniany, mobbing może rozpocząć się już na etapie agresji. Fazę tę charakteryzują ataki psychologiczne, które mogą obejmować powtarzające się negatywne komentarze na temat wyglądu lub stylu życia danej osoby, szkodliwe żarty, używanie obraźliwego języka, poniżanie w obecności innych kolegów, unikanie lub wykluczanie z zajęć grupowych itp. Ataki te mogą przybierać różne formy, ale wszystkie mogą sprawić, że ofiara poczuje się odizolowana, zawstydzona, przerażona lub w inny sposób skrzywdzona.

1. Zaangażowanie przełożonych

Następną taktyką sprawcy może być próba włączenia kierownictwa w działania przeciwko celowi. Mogą składać fałszywe twierdzenia na temat celu lub obwiniać tę osobę za konflikt, który sami wywołali. Ponieważ agresorzy są często czarujący i charyzmatyczni, ich historia może być wiarygodna, a kierownictwo może stanąć po ich stronie. W tym momencie ofiara może zdać sobie sprawę, że nie ma wsparcia ze strony kierownictwa, co naraża ją na dalsze nadużycia.

1. Etap dezinformacji

W tej fazie mobbingu agresor może zacząć siać wśród innych osób, które zamierza „zwerbować”, fałszywe informacje na temat ofiary i jej charakteru. Na przykład może opisywać ją jako przewrażliwioną, nie potrafiącą przyjąć żartów, trudną, dziwną, niestabilną lub  używać wielu innych etykiet mających na celu ułatwienie innym przyłączenia się do ataków.

1. Etap odrzucenia

Ta ostatnia faza dotyczy tego, jak ofiara radzi sobie z agresją, która została wobec niej zastosowana. Ponieważ jest mało prawdopodobne, że zgłosi tę kwestię kierownictwu ze względu na jego uprzednie zmanipulowanie, może zdecydować się na całkowitą rezygnację
z pracy. Jeśli nie może lub nie chce odejść, może pogodzić się z przemocą, co powoduje różne negatywne konsekwencje dla zdrowia psychicznego. W wyniku tego rodzaju ciągłego molestowania u danej osoby może rozwinąć się stan lękowy, depresja, a nawet zespół stresu pourazowego (PTSD).
Skutki mobbingu nie kończą się w momencie opuszczenia miejsca pracy. Doświadczenie znęcania się może powodować problemy ze zdrowiem fizycznym i psychicznym, w tym wysokie ciśnienie krwi, zmiany nastroju, ataki paniki, stres i wrzody żołądka. Osoby zastraszane w pracy mogą również doświadczać objawów, takich jak bóle głowy, napięcie mięśni i zaburzenia apetytu. Znęcanie się może również wpływać na jakość i czas snu. Naukowcy odkryli, że współpracownicy osób, które są ofiarami zastraszania, również doświadczają negatywnych skutków, nawet jeśli same nie są ofiarami zastraszania. Badania pokazują też, że niepożądane skutki mogą się nasilać, im dłużej i częściej zdarza się mobbing. Nawet po odejściu z pracy skutki mobbingu mogą nadal pojawiać się w naszym codziennym, towarzyskim i przyszłym życiu zawodowym.
Mobbing ma wiele negatywnych skutków zarówno dla danej osoby, jak i dla całego miejsca pracy. Prócz konsekwencji emocjonalnych i zdrowotnych można wyróżnić następujące:

– Wpływ na wydajność pracy; mobbing może znacząco osłabić zdolność ofiary do efektywnego wykonywania pracy. Ciągły stres, rozproszenie uwagi i zamęt emocjonalny mogą prowadzić do zmniejszenia produktywności, zwiększonej absencji i wyższego poziomu błędów.

– Szkodliwość dla relacji międzyludzkich; mobbing może nadwyrężać relacje zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Osoba będąca celem może stać się wycofana i odizolowana, unikając interakcji społecznych w obawie przed dalszym molestowaniem. Może to prowadzić do utraty przyjaźni, sieci wsparcia i kontaktów zawodowych.

– Szkody dla organizacji; mobbing nie tylko szkodzi konkretnej osobie, ale ma także negatywne konsekwencje dla całego miejsca pracy. Toksyczne środowisko pracy charakteryzujące się mobbingiem może prowadzić do dużej rotacji pracowników , niskiego morale, spadku produktywności i zwiększonych kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowego personelu. Co więcej, organizacja ciesząca się reputacją tolerancyjnej, z powodu mobbingu może mieć trudności z przyciągnięciem i utrzymaniem najlepszych pracowników.

– Konsekwencje prawne i finansowe; pracodawcy, którzy nie zareagują na mobbing w miejscu pracy, mogą ponieść konsekwencje prawne, w tym pozwy za molestowanie, dyskryminację lub tworzenie wrogiego środowiska pracy . Te spory prawne mogą być kosztowne i szkodliwe dla reputacji organizacji.

Podsumowując, negatywne skutki mobbingu są dalekosiężne i mogą mieć znaczący wpływ na dobrostan ofiary, jej współpracowników i organizacji jako całości. Radzenie sobie
z mobbingiem i zapobieganie mu jest niezbędne do stworzenia zdrowego i produktywnego środowiska pracy.

Celem mobbingu w miejscu pracy może być każdy, jednak istnieją tu pewne tendencje. Badania wskazują, że grupy znajdujące się w niekorzystnej sytuacji ekonomicznej i/lub społecznej czy zdrowotnej są zazwyczaj bardziej narażone na mobbing w miejscu pracy , podobnie jak grupy o niższych dochodach. Do czynników zwiększających ryzyko wystąpienia mobbingu zaliczyć należy płeć żeńską, wykształcenie wyższe bądź średnie i niepełnosprawność. Jedną z bardziej niepokojących i powszechnych cech naszej kultury jest lekceważenie, a nawet pogarda wobec tych, których uważamy za słabych lub bezbronnych. Tymczasem z badania przeprowadzonego przez Komisję Praw Człowieka wynika, że ​​niepełnosprawni pracownicy są
w nieproporcjonalnym stopniu narażeni na zastraszanie i molestowanie w miejscu pracy. Niepełnosprawnym pracownikom może być jeszcze trudniej zgłaszać problemy związane
z mobbingiem, ponieważ przede wszystkim mają trudności ze znalezieniem pracy. Badania przeprowadzone na uniwersytetach w Plymouth i Cardiff wykazały, że osoby
z niepełnosprawnością bądź chorobami przewlekłymi zgłaszają wyższy wskaźnik przypadków złego traktowania niż inni pracownicy. Wśród różnych, możliwych przyczyn wyższego poziomu złego traktowania, podaje się konflikt z przełożonymi dotyczący absencji chorobowej
i interpretacji przepisów antydyskryminacyjnych. Szczęśliwie jednak istnieją regulacje prawne dość skutecznie zabezpieczające prawa pracownicze osób z niepełnosprawnościami oraz chorych przewlekle, w tym onkologicznie.

Bibliografia:

https://www.betterhelp.com/advice/behavior/are-you-suffering-from-workplace-mobbing-heres-how-to-handle-it/

https://www.allvoices.co/blog/what-is-workplace-mobbing

https://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing

https://www.longdom.org/open-access/psychological-intimidation-at-workplace-mobbing-16153.html

https://www.shiftbase.com/glossary/mobbing-at-work

https://www.hiwellapp.com/en/blog/what-is-mobbing-psychological-abuse-at-work

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.

Artykuł powstał w ramach projektu  pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”,  który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

„Jak być wsparciem dla bliskiego chorującego na nowotwór złośliwy?”

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak

Poruszymy tym razem bardzo ważny temat, choć może wydawać się on być bardzo wyeksploatowanym, wszechobecnym, słyszanym za każdym razem kiedy mowa o diagnozie choroby nowotworowej. Z codziennych rozmów zarówno ze specjalistami, jak i tymi, których
rak dotyka bezpośrednio i pośrednio wiadomo jednak, że wciąż go za mało. Dlaczego tak jest? Jedynie w Polsce w dwa tysiące dziewiętnastym roku na nowotwory złośliwe zachorowało ponad sto siedemdziesiąt tysięcy osób. Siedemdziesiąt pięć procent Polaków uważa, że najwięcej lęku wzbudzają właśnie choroby nowotworowe, a co z tym ściśle związane najczęściej deklarowaną przez badanych reakcją na sytuację własnej bądź bliskiego choroby uczuciem była bezradność. Nie dziwi zatem, że ogólnopolskie badanie opinii społecznej z dwa tysiące dwudziestego drugiego roku pokazało, że jedynie dwadzieścia osiem procent ankietowanych posiadało wiedzę o tym, co należy powiedzieć osobie chorej na nowotwór. Co więcej ów silny niepokój wynikający z nadal obecnego przekazu dotyczącego tego, że rak równa się śmierć paraliżuje chęć do otwartej rozmowy o chorobie, leczeniu i obawach z tym związanych oraz powoduje, że codziennością w komunikacji między rodziną a pacjentem jest cenzurowanie tematów i kontrolowanie zakresu informacji (Bożena Winch). Co zatem robić, aby tak nie było? Najważniejsze są przede wszystkim otwartość na rozmowę, i nawet niewielka wiedza. Często używa się sformułowania, że należy mądrze wspierać, ale co to znaczy…? A co to znaczy? Mądre wsparcie osoby chorej to ogromna sztuka. Nikt z nas nie rodzi się z ową umiejętnością reagowania i odpowiedniego zachowania się w sytuacji choroby i jej leczenia. Niewiedza oczywiście nie usprawiedliwia. Susanne Reinker (urodzona w 1963 r.) jest dyplomowaną tłumaczką, pracowała jako rzeczniczka prasowa i kierownik do spraw public relations w branży filmowej, jest autorką siedmiu książek. W wieku czterdziestu czterech lat zachorowała na raka piersi. Opisała w dość ostrych słowach dwie najczęstsze ludzkie reakcje na chorobę człowieka, reakcje które obserwowała podczas swojego doświadczenia leczenia nowotworu: nasze środowisko społeczne jest automatycznie podzielone zawsze w ten sam sposób. Czarne dziury to osoby obecne w większości rodzin i kręgów przyjaciół, to ci, którzy nie radzą sobie z nowotworem. Nie mogą znieść, że rurka drenażowa zwisa z twojego ciała. Płaczą, gdy tylko cię widzą. Kładą ci na czole pieczęć z datą ważności. Utknęli w stereotypie,
że rak to wyrok śmierci. Ci ludzie okradają cię z resztek odwagi i energii, bo już widzą cię leżącego w grobie. Na szczęście nie musisz ich nawet unikać, bo zazwyczaj i tak znikają. Gwiazdy to ludzie zachowujący spokój i potrafiący sobie poradzić z twoją chorobą. Pozostają pragmatyczni, przystępni i pomocni i nie zielenieją na twarzy, gdy tylko słyszą słowo „rak”. Inaczej  ogniskowała swoje widzenie Katarzyna Chmielewska-Wojciechowska Prezes Zarządu Fundacji Życie z rakiem: Tuż po diagnozie naprawdę ważne było dla mnie to, że miałam wokół siebie bliskich i ich wsparcie. Czułam, że mnie kochają i chcą mi pomóc w tej trudnej sytuacji. Z miłości płynie moc, która daje siłę do leczenia onkologicznego. Może warto w oparciu o te dwie nie wprost, jakże różne wskazówki, zbudować prosty model podstawowego wsparcia osoby po diagnozie raka. Ważna jest  zarówno dbałość o dwie sprawy wprowadzanie w konkretnej kolejności. Pierwszym etapem jest pomoc  w przystosowaniu się do nowej sytuacji życiowej oraz aktywizacja do powrotu do codzienności, równowagi, i dopiero kiedy zbudowane jest względne poczucie bezpieczeństwa można, można startować z przejściem do drugiego etapu: wyjaśniania i dawania przestrzeni na przeżywanie stanów i reakcji emocjonalnych pacjenta i jego rodziny (najczęstsze to bezradność, lęk, gniew). Tak działają psychologiczne cuda…: odzyskanie względnego bezpieczeństwa i równowagi w zaskakującej sytuacji, zbudowanie strategii na czas kryzysu zdrowotnego oraz danie możliwości na przeżywanie całego spectrum emocji o różnych amplitudach. W odzyskiwaniu równowagi i poczucia bezpieczeństwa w nowej sytuacji, jaką jest zachorowanie, służyć mogą różne rodzaje  wsparcia, do których predysponowane mogą być różne osoby wspierające. Widzimy więc, że dobrym rozwiązaniem może być korzystanie z różnorodnej pomocy różnych osób. Każdy z bliskich czy znajomych może mieć inne możliwości osobowościowe czy techniczne, które będą się sprawdzały w konkretnych sytuacjach. Daje to też komfort nie obciążania pomagaczy nadmiarem zadań, dzięki czemu na długo starczy im zaangażowania i energii, bez wyrzutów sumienia  po stronie proszącego chorego. I tak jednym z rodzajów możliwego wspierania jest zbieranie i przekazywanie informacji ze sprawdzonych stron towarzystw naukowych, fundacji  i stowarzyszeń, na przykład na temat metod leczenia, rodzajów i sposobów łagodzenia skutków ubocznych leczenia (wsparcie informacyjne). Ważną formą udzielania pomocy, może mało namacalnej, ale szczególnie cenionej przez wielu chorych i ich bliskich, jest wspieranie emocjonalne czy duchowe dzięki rozmowom, bliskości, obecności, modlitwom, dzieleniu się emocjami, wątpliwościami, rozumieniu potrzeby poczucia bezpieczeństwa, zachowania godności. Należy pamiętać, że obok pomocy bliskich, można też korzystać ze wsparcia profesjonalistów: psychoonkologów, psychologów, duchownych najczęściej dostępnych w miejscu leczenia czy organizacjach pozarządowych. Oferowana w tych miejscach pomoc jest  bezpłatna, nie obciąża więc budżety i tak mocno najczęściej nadwyrężonego podczas leczenia. Owe nadwyrężenie może być nieco neutralizowane przez wsparcie rzeczowe i/lub materialne. Pierwsze polega na przykład pomoc w zakupach, przygotowanie posiłków, transport chorego do szpitala, poradni i znowu może być to pomoc ludzi bliskich, ale też opiekunów opieki społecznej, wolontariuszy różnych dostępnych organizacji. Drugie natomiast to w znacznej mierze pomoc finansowa wynikająca z obciążeń związanych z chorobą: badania, diagnostyka, leki, rehabilitacja, transport medyczny, zbiórki środków finansowych organizowane przy pomocy fundacji i stowarzyszeń na terapie nierefundowane. Rzadko wspominanymi sposobami na pomaganie jest wsparcie w ocenianiu postaw, reakcji, zachowań chorego dzięki udzieleniu informacji zwrotnej  oraz wzmacnianie jego starań na różnych etapach leczenia oraz zdrowienia (to wsparcia: oceniające i motywujące).  Niestety nierzadko się zdarza, że mimo starań, czytaniu w myślach, subtelnego i ostrożnego doboru metod (…)  relacje z chorymi niemal natychmiastowo ulegają całkowitej dezorganizacji. Oto dotychczasowe sposoby postępowania i style komunikacji nie zdają egzaminu. Między chorym a jego otoczeniem z dnia na dzień powstaje coraz wyższa niewidzialna bariera. Jak się przez nią przebić i uczynić wzajemne kontakty normalnymi? Co zatem robić, żeby nie narażać się na niepowodzenia podcinające skrzydła i zniechęcające do niesienia wsparcia? Zalecenia wydają się być prostymi, choć niełatwymi wcale w realizacji wobec osób, z którymi się jest blisko. I tak: po prostu bądź. Bądź, choćby tylko milcząc. Zwyczajnie i wprost pytaj. Jak mogę Ci pomóc?, Co mogę dla Ciebie zrobić? Oferuj konkretną pomoc, nie czekając na prośby, bo przecież proszenie jest niezmiernie trudne. Wystarczy zadzwonić od czasu do czasu, zapytać, zaoferować, czasem delikatnie, z poczuciem humoru, narzucić, jeżeli wiemy, że osoba doświadczająca kryzysu choroby czy jej rodzina mają kłopot z przyjmowaniem pomocy: Jestem w gotowości do pomocy, ale jeżeli mi nie powiesz w czym konkretnie mogę być ci potrzebny, to będę się często dopytywał, aż będziesz miał/a mnie dosyć. Ważne jest także, aby rozmawiać, o sytuacjach bieżących, o tym, o czym chory chce słyszeć, nie tylko o chorobie, ale też o przyszłości, choć czasem może to na początku przywoływać niepokój chorego, bo przecież obawia się czy wyzdrowieje i czy choroba nie wróci. Nie należy także w byciu i rozmawianiu zapominać o istotnej regule szczerości i zasadzie prawdy szytej na miarę rozmówcy (i wcale nie chodzi o to co się mówi, tylko o to w jaki sposób mówimy!), na przykład zamieniając: będzie dobrze, myśl pozytywnie, nie martw się, na: nie wiem co będzie, cokolwiek nie będzie się działo, jestem przy tobie.  Jedną też z zasadniczych wskazówek jest to, aby bardzo uważnie słuchać i słyszeć, co mówią chory i jego bliscy. Samo głośne wypowiedzenie pewnych treści, również tych przesiąkniętych lękiem i obawami czy niezrozumieniem i chaosem przynosi ulgę i uspokojenie, bardzo porządkuje rzeczywistość chorobową. A do tego słuchanie jest bardzo pomocne w rozwiązaniu dylematu wielu osób po raz pierwszy w życiu próbujących porozumieć się z doświadczającymi  nowotworu złośliwego: kiedy nie wiadomo co mówić, trzeba dać szansę mówić. Kiedy wiemy już co możemy czy co należy, kiedy nabierzemy już pewności i kompetencji, trzeba uświadomić sobie również
to czego robić nie wolno. Przed wszystkim nie dawaj rad, nie pouczaj, nie lituj się, nie udawaj (mów wyłącznie o swoich uczuciach, z rozwagą i uważnością na reakcje słuchacza, a nie mów,
że jest w porządku, bo nie jest). Nie wspieraj poprzez nieświadome najczęściej lekceważenie choroby i strachu (komentarze w stylu – nie wyglądasz na chorego, nie martw się). Choć czasem reakcje zdiagnozowanego mogą być bolesne, nie traktuj jego złości osobiście, najczęściej niecierpliwość, złość, wybuchowość czy agresja są wiernymi, nieodłącznymi towarzyszami trudnych chwil, a wynikają z lęku i z bezsilności. Kiedy uznamy, że warto jednak pokazać, że słowa chorego ranią nas szczególnie wówczas, gdy chcemy być dla niego opoką, można odwoływać się do swoich odczuć: widzę i słyszę, że jest ci trudno, że bezsilność i strach są ogromne z pewnością, ale kiedy się tak do mnie zwracasz, kiedy się tak zachowujesz wobec mnie, jest mi bardzo przykro. Czasem wielu ludzi ma takie przekonanie, że z osobami naznaczonymi diagnozą raka należy rozmawiać o ich samopoczuciu, leczeniu czy sprawach związanych z nimi. Nic bardziej mylnego. Chorzy są przeciążeni, często mają przesyt pytań: jak się czujesz? Mają ogromną potrzebę rozmowy na tematy nie związane z ich podstawowym zmartwieniem, często specjaliści nazywają takie zjawisko: rozmowami zza okna. Padają ze strony pacjentów i ich bliskich często pytania co słychać u odwiedzających ich ludzi, o tym co w motoryzacji czy modzie. Ważnym wskazaniem jest też to, aby nie wyręczać chorego, nie zabierać mu jego autonomii, czego przyczyną najczęściej jest troska i chęć pomocy. Chorzy jednak potrzebują normalności, wcześniejszych aktywności, rytuałów, mimo że wiele się zmieniło… Na każdym z etapów diagnozy czy leczenia czy czasu ozdrowieństwa, bez względu na zaskakujące sytuacje, niespodziewane reakcje ważna jest, co warto podkreślić po raz kolejny, obecność. Dobrze jest też pamiętać, że intuicja nie zawsze jest dobrym doradcą, ale w połączeniu ze znajomością człowieka może być najbardziej trafną pomocą w ocenianiu jego potrzeb i oczekiwań osoby wspieranej. Dobrze jest też wiedzieć, że z pewnością, wspierającym zdarzy się popełniać błędy, szczególnie kiedy będą już bardzo zmęczeni pomaganiem, kiedy dojdą do granic swej fizycznej, emocjonalnej i materialnej wytrzymałości. Stąd istotnym jest, żeby nie zapominać o wdzięczności, byciu dobrym i wybaczaniu również sobie czyli człowiekowi niosącemu ciężar wspierania, mimo życzliwości, empatii i dobru, które się ma, bo zgodnie z powiedzeniem Stanisława Jerzego Leca: oddając komuś czy sprawie serce, można zostać bez serca. Stąd podejmując opiekę czy decydując się na bycie wsparciem dla chorego i jemu bliskich należy w pierwszej kolejności zdecydować kto, kiedy i w jaki sposób będzie pomagaczem, kto spośród osób deklarujących swoją obecność, a jeśli jest wątpliwość, co do wydolności systemu, sumienności osób, długofalowości działań warto przemyśleć czy włączyć pomoc instytucji, organizacji czy profesjonalistów.

Literatura:

http://www.rynekzdrowia.pl/Uslugi-medyczne/Psycholodzy-wsparcie-chorego-jednym-z-filarow-procesu-leczenia,118932,8.html

https://opiekanadchorym.pl/chorzy-onkologicznie/porady/wsparcie-psychiczne-pacjenta-w-chorobie-nowotworowej-czyli-jak-wspierac-chorego-aby-nie-czul-sie-osaczony/

http://www.czytelniamedyczna.pl/1516,mozliwosc-pomocy-psychologicznej-rodzinom-osob-umierajacych.html

https://www.mp.pl/etyka/terapia_chorob/31192,etyczna-problematyka-chorob-przewleklych

Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.